论文摘要：改革开放以来，我国对国企实行的改革，都仅仅是围绕国企经营者的激励与约束机制的改革，国企产权的核心问题——所有权问题并没有真正解决。笔者认为，在国企产权的核心问题——所有权问题没有得到根本解决的前提下，在全国范围内仓促实行国企年薪制会给今后国企进一步的深化改革带来很多隐患。目前实行年薪制是弊大于利。

　　论文关键词：国企改革；年薪制；产权；人力资本

　　改革开放以来，我国一直在寻求一种对国有企业经营者更为有效的激励与约束机制。无论是在国有企业改革早期的放权让利、利改税阶段，还是在后来的经营承包、机制转换阶段，所采用的“松绑”、“放权”、“让利”、“搞活”等方法，都是企图调整分配关系，通过给予国有企业经营者或其它利益者更好的激励，来调动个人、企业和地方政府的积极性，但效果却始终不甚理想。“十四”大后，体制作为我国的经济体制改革的目标得以确立，企业经营者的激励问题被作为国企改革的核心问题之一进行讨论研究。

　　就目前而言，在我国有关国企经营者的激励机制，主要有年薪制、股票期权制两种主要的激励形式。但由于股票期权制受我国现行的《公司法》和有关证券监管条例的限制，有较大的操作难度，因此，年薪制便被作为对国企经营者实行激励而采用的主要方式，而且已经在全国范围内的国企普遍实行，年薪的数量也从开始的十几万不断上升到几百万，信捷职称论文写作发表网，理论界是一片欢欣鼓舞，似乎年薪制是解决现行国企所存在一切问题的灵丹妙药。

　　不可否认，年薪制的实行，是对我国传统分配方式的一项重大改革，对提高国企经营者的积极性、提高国企的经营活力有着积极的意义。但在现阶段，年薪制在全国国企范围内普遍实行，时机尚不成熟。仓促在全国国企范围内全面推行年薪制会产生很多社会负面效应，甚至不利于国企产权改革的最终成功。

　　一、国企产权的核心问题最终解决之前实行“年薪制”是因果倒置

　　企业实行年薪制的前提条件是，企业必须拥有明晰的产权制度。企业经营者的选择、经营者的激励与约束等一系列问题均是建立在企业的产权制度之上。现代西方的绝大部分企业理论首先解决的就是产权问题。可以说，产权理论是企业理论的基石。而所有权问题则是产权问题的核心问题。

　　我国国有企业现在所具有的一切弊端，均源于产权制度的核心问题不明确。由此造成了政企关系、企业经营者的选择与监督以及经营者的激励与约束等一系列问题上的种种矛盾与弊端，特别是约束机制。长期以来，理论界一直认为我国对国企经营者的约束机制不健全，试图建立一套行之有效的约束机制。我国二十几年的国企改革，电主要是围绕国企经营者为代表的有关利益群体的激励与约束问题而进行的，如放权让利、利改税、承包制等措施均是围绕这一问题而制定出台的，对于国企产权的核心问题却是绕道走。即使在现在的社会主义市场经济理论条件下，国企产权改革话题已被吵得沸沸扬扬，但所产生的方案和实施的措施其实并没有触动到国企产权的核心问题。甚至形成这样的一种误识：解决国企经营者的激励与约束问题是国企产权改革的核心问题，经营者激励与约束问题解决了，国企的一切问题都会迎刃而解。这其实是一种因果倒置的认识。

　　二、阻碍我国企业家市场的建立和完善

　　年薪制的理论前提是人力资本理论，企业家是一群拥有特殊才能的人力资源，他们不同于一般的人力资源，他们必须对整个企业的经营管理负责，以独特的眼光寻找市场投资机会。而且由于这种人力资本的稀缺性，决定了这种资本在价值上不同于其它人力资源的价值，年薪制也就合乎情理了。而且人力资本的价值同其它非人力资本一样，存在增值或贬值的可能，依据等价交换原则，给予经营者的年薪必须与其人力资本价值相称，实现这一原则的前提条件就是市场机制，即必须存在一个完善的企业家市场。

　　但在我国目前却完全不具备这一前提条件，不要说完善的企业家市场，而是根本就不存在这样的市场，也不曾存在过。我不否认我国目前国企中存在真正意义上的企业家，但我不认为目前享受年薪待遇的国企经营者们都是企业家，他们的人力资本价值与他们所享受的年薪相符，甚至是基本相符。他们中的绝大多数是原计划体制下的经营者，由上级党组织部门任命的干部，而不是由市场机制选择的结果，或者说根本就没有经过市场机制的选择。由于这种违背经济规律的经营者选择机制，使得我国很难形成完善的企业家市场。