二，民营企业工龄工资政策的管理实施过程中存在的问题及成因分析

　　然而在近几年的发展过程中，由于种种原因的存在，民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究，导致工龄工资计算标准单一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化，工龄工资政策形同虚设，没有发挥工龄工资本身应有的价值。目前，工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题：

　　1．认识不到位，制度随大流。当少数有远见的民营企业开始实施工龄工资制度后，在其他民营企业中出现一阵跟风的热潮。大部分民营企业家并没有真正认识到员工特别是核心员工对于企业的重要性，仅仅是迫于招聘的压力不得以而为之。同时对于工龄工资的标准、支付方式等技术性问题没有结合企业的行业特点和企业性质等实际情况进行有针对性的设计，制度制定随大流，执行过程中不够严肃，朝令夕改，随意性较大。

　　2．工龄工资直线型增长，附带条件不合理。多数民营企业的工龄工资政策以直线型增长模式呈现，即确定一个工龄工资标准，员工实际所得的工龄工资为工作年限乘以分配标准，不考虑员工个人的能力差异和业绩贡献，这样一来，一方面使企业人工成本刚性增长，另一方面忽视员工个人能力贡献差异，打击了能力强、业绩贡献大员工的工作热情。有的企业还规定了享受工龄工资的年限，即工作满几年起计发，部分削弱了新进员工中那些有潜质的员工的工作积极性；还有的企业只规定中层以上员工才能享受工龄工资制度等等。现在这些不公平现象在民营企业中普遍存在。

　　3．工龄划分忽视员工历史工龄。随着企业的投资主体多元化和人才流动机制的完善，特别是新颁布的劳动合同法对员工流动的保护，人才流动频率越来越高，而目前大部分民营企业工龄工资的计算以员工进入本企业为起点，对员工以往的工作年限不加考虑一方面忽视了员工过去对社会的贡献，造成员工产生历史贡献不被认同的感觉；另一方面也必然会使员工在应聘时会寻求其他工资形式的增加来弥补工龄工资上的损失。而我们知道工龄工资相对其他工资形式在工资总额中所占的比重小得多，也就是说客观上会使企业提高其他工资形式来提高在招聘时的竞争力，如果企业不以其他工资形式来弥补工龄工资的损失，就可能会错过招聘优秀人才的机会，其结果就是人工成本不合理增大。

　　4．没有根据员工的劳动贡献进行分配。正常情况下，员工的职业生涯周期规律决定了员工新进入一家企业工作，员工对企业的贡献会由小到大，再由大到小，由慢变快，再由快就慢的周期发展。新员工随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。当员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。既然工龄工资是对员工历史贡献的补偿，那么对于贡献不同的员工就应该按不同标准进行补偿，目前企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

　　5．工龄工资标准低，难形成吸引力。工龄工资所占员工工资总额的比重较小，同时不少企业工龄工资的标准较低，不足以充分发挥工龄工资应该有的作用。有的民营企业参照过去国家机关的做法，标准停留在1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差2O一3O元，工龄工资形同一项摆设对员工难以形成吸引力，使其价值未能充分发挥。

　　三、民营企业建立科学合理的工龄工资制度的对策与建议

　　民营企业如何发挥工龄工资的作用，促进企业的人力资源管理，留住人才，吸引人才，保持并增强企业核心竞争力，充分发挥工龄工资应有的作用，可以从以下几个方面人手；

　　1．转变观念，真正树立以人为本的管理理念。很大一部分民营企业施行工龄工资政策是迫于员工流失造成的人员招聘压力，并末从观念上对员工的态度更新。从竞争角度来说，民营企业在资源、体制等方面较其他竞争对手如国有企业、外资企业其竞争力较弱，要在竞争中生存并得到发展，保持和增强其人力资源的核心竞争力就显得尤为重要。所以民营企业应该转变观念，真正树立起以人为本的管理理念，应该在企业管理当中体现出对员工的尊重和关怀，用以人为本的理念来指导企业各项薪酬政策制度的实施。同时薪酬政策制定后，应在较长时期内统一贯彻实施，以保证政策的稳定性和严肃性。

　　2．控制比重，完善工龄工资预算。工龄工资占员工总工资比重应该有所控制，以发挥与其价值相匹配的功能，不能因为过去的政策未能充分体现以人为本的理念就一味加大其在总额中的比例，简单地把扩大比例理解为以人为本理念在薪酬管理上的贯彻，要做到扬其长避其短，根据调查显示应该控制在员工工资总额的8％～10％较为合理，既保证其吸引力和激励性，又把人工成本控制在合适的范围内。同时应该根据企业的业绩在做好企业人力资源规划的基础上，预测人员的变量，适时调整工龄工资总额预算，从而确保每一年企业为忠诚报酬的支付。