5宽幅薪酬的设计与实现

　　(1)首先要明确企业人力资源的策略。任何一种薪酬制度都是以服务企业为目标，要实行宽幅薪酬必须得了解企业战略，再用宽幅薪酬来辅佐战略目标的完成。

　　(2)要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合。直线职能制下，金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。如果要在传统组织结构中推行宽幅薪酬，结果恐怕不会理想。因此，如果要引入宽幅薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。

　　(3)做好岗位评价，编制岗位说明书。要制定规范绩效考核指标体系，就必须要有规范的岗位说明书。岗位说明书可以通过问卷调查、访谈、要害事件等方法编制，同时要根据岗位说明书，制定具体考核办法，以此确定宽幅等级。

　　(4)合理确定不同职位，不同的层级工资带。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定，级差标准应该根据体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。要横向做为职位评估工作，所设计指标应该能够推动宽幅内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。

　　6宽幅薪酬管理

　　6．1企业战略定位
　　在薪酬宽幅设计好了之后，需要将员工放人薪酬宽幅中的不同位置上，企业可以采用以下三种方式：
　　(1)对那些希望着重强调绩效的企业来说，可以采用绩效曲线法，即根据员工个人的绩效来将员工放入薪酬宽幅的某个位置上；
　　(2)对那些需要强调员工技能的企业来说，可严格按照员工的新技能获取情况来确定员工在薪酬宽幅中的定位。员工是否具备个组织所需要求的这些新技能，可由培训、资格证书或者是员工在工作中的表现来决定；
　　(3)对那些希望强调员工能力的企业来说，可根据能力开发情况来确定员工在宽幅薪酬中的位置。首先，确定某一确定的市场薪酬水平；然后，将同一薪酬宽幅内部分为两部分，对于低于该市场薪酬水平的部分，根据员工知识和绩效来确定其在薪酬宽幅中的位置，对于高于该市场薪酬水平的部分，则根据员工的关键能力开发情况来确定他们在宽幅薪酬中的位置。

　　6．2薪酬调整机制
　　(1)在实施薪酬宽幅的情况下，员工大多数时候是在同一级别的开发薪酬内部流动的，但是也会存在员工在不同薪酬宽幅之间的流动问题，因此需要处理员工的薪酬变动标准问题，而在薪酬宽幅内部的薪酬变动与同一薪酬区间内的薪酬变动的原理基本上是相同的；
　　(2)做好市场调查，定期调整宽幅薪酬。要及时了解企业所在行业的薪酬水平、当地的薪酬水平。因为不同地区因为生活费用水平和生产力发展水平的不同，薪酬水平会有较大的差别。除了通过外部市场调查外，还要根据企业历史记录结合自身规模、盈利能力、员工素质等一系列指标，每年进行宽幅薪酬调整。