新的指标体系采用四个维度:财务、顾客、内部流程、组织学习与成长来对组织绩效进行衡量，这四维纬度通过一定因果关系联系起来形成一个整体衡量体系。平衡计分卡用在对羞事会与公司高层绩效衡量之上可以更好地指明与理解蓝事会与公司高层行为与股东价值的相互关系之上，能够使其关注于公司成功的驱动因素上。

    2002年加拿大管理会计学会(CMA)构建了公司高层绩效影响公司绩效的流程图(见图2)。在CMA中平衡计分卡被作为影响公司蓝事会绩效的有效工具，通过有效衡且董事会的结构、流程、体系与构成等来实现蓝事会的绩效，进而决定公司绩效。在加拿大管理会计学会CMA构建的模型中，引入了平衡计分卡作为对公司绩效进行衡量的工具。平衡计分卡作为衡f绩效的工具，由于其衡里指标全面而被经常用于公司的内部绩效衡最，在这里平衡计分卡被重新定义，用在了公司童事会与CEO等高层管理绩效衡量之上。

　　 CMA认为董事会特征(构成，流程，规模等)对公司绩效影响是通过黄事会绩效来实现的，如果一味地关注于公司内部委托结构的变化，而忽视对于董事会效率的重视，那么公司治理问题是难以得到解决的。在此基础上，2002年CMA对传统的计分卡进行了改进，构建了更加贴近公司董事会绩效的计分卡(见图3)体系。在这个体系中，认为绩效衡量的中心是“战略展望”、“监督与衡量”和“责任”。新的计分卡体系在关注公司高层战略制定与前景展望的同时，更加注重蓝事会对公司高层监督与衡量和对自身责任方面的衡最，在指标设置上改进了原有指标。与原有指标的差异在于，新的指标体系更加关注于股东利益，以实现股东利益最大化为设置指标的直接因素，这与公司治理目标是一致的，在新的体系下使公司董事会的绩效衡量体系更加贴近于公司绩效。

    CMA的建立是针对传统公司治理理论过度关注于公司内部治理结构的建设，它提出现阶段提高公司绩效的关注点应该落在公司管理的质量和透明度上。因此在基于平衡计分卡衡量的基础之上提出了对董事会和CEO制定不同的衡量指标，目的在于通过有效的绩效衡量，使董事会对自身和CEO的绩效都能很好地把握，在制定决策和指导决策执行时更加关注公司绩效的贡献。由于董事会绩效很大程度上是通过CEO及其高层管理团队绩效来实现的，因此董事会自身绩效的衡量应当有别于CEO与其高层管理团队，CMA中通过在平衡计分卡中加入以下指标来完善公司董事会绩效衡量体系:与CEO关系;计划的连续性;董事成员的培训体系;董事成员的发展流程;董事会体系与结构;战略计划的回顾。

    美国学者鲍勃·加勒特之后在《公司治理之路:董事会绩效》一书中对计分卡体系进行了整体的改进，提出股东满意度的衡量模型;S=P-EX。其中S表示股东满意度，P表示实际绩效，EX表示股东期望值。在建立评估体系时从目标实现(关键驱动因素)和资源利用(关键赋能因素)入手(见图4)，从形式和内容上对计分卡体系进行了重构。

    新的体系将平衡计分卡的指标体系细化后作为董事会资源利用能力(赋能因素)的绩效衡量，同时在计分卡衡量的基础之上加入目标实现《驱动因素)的衡量，从总体上衡量董事会持续创造价值的能力。新体系指标是建立在平衡计分卡基础之上，同时设置更为细化和健全的绩效衡量体系，可以使董事会更好地把握公司战略和发展前景。