(1)技术性能力。这种人的整个职业生涯核心是追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的发挥，其价值观是愿意从事以某种特殊技能为核心的挑战性工作。他们最终从事的是技术性工人、职员或技术部门的部门领导；
　　(2)管理能力。这种人的整个职业生涯核心是追求某一单位中的高职位，他们沿着该单位的权力阶梯逐步攀升，直到一个全面掌握权力的高位。他们追求的目标是总经理等；
　　(3)创造力。这种人的整个职业生涯核心是寻求创造性的发挥。他们追求的结果是创造发明新产品、新的服务行业或者新的事业。这样的人不论是否成功，都不会终止创造，终生的创造过程也就构成了他们的职业生涯；
　　(4)安全与稳定。这种人的整个职业生涯核心是寻求一个组织机构中的安稳的职位，这个职位能长期充裕的使他们获得经济收入；
　　(5)自主性。这种人的整个职业生涯核心是寻求”自由”、自主地工作，从而能够自己安排时间，能够按照自己的意愿安排工作方式与生活方式。其职业如教书、搞咨询、写作、经营一家店铺等：
　　(6)地域性。这种人的整个职业生涯核心是寻求为某个特定的区域服务，这一般与其本人儿时的经历或某种深藏在心的理想有关。所以，人力资源管理部门在招聘员工时，就应根据企业人力资源规划，通过各种方法比如职业能力测查等来招聘合适的员工，之后根据每个员工的不同情况及企业的需要，给予不同的岗位及锻炼、学习、培训的机会，与员工共同规划有利于个人与组织目标实现的职业道路。具体来讲，组织和组织的管理人员在员工职业生涯计划中都有一定的职责和工作。

　　组织的职责和工作包括：
　　(1)提供员工制订自己的职业前程计划所需要的职业计划模型、信息、条件和指导；
　　(2)为员工和管理人员提供建立职业前程计划所需要的培训；
　　(3)提供职业发展通道，比如管理继承人计划、双重职业发展模式、工作扩展和轮换、技能培训和在职培训等：
　　(4)为管理人员的决策过程提供信息系统和程序；
　　(5)监控和评价员工职业管理过程中的执行效果；

　　组织的管理人员特别人力资源管理人员的职责与工作包括：
　　(1)在员工自我评估的基础上，为员工从年龄、员工需求层次、兴趣、能力、气质、性格等方面进行各种评估；
　　(2)充当一种催化剂，鼓励员工为自己建立职业发展模型；
　　(3)对于员工表达出来的发展目标的现实性和需要的合理性进行评估；
　　(4)、辅导员工设计出双方都愿意接受的行动方案；
　　(5)、跟踪员工的发展模型并进行适当调整；
　　(6)、为员工提供各种有利于职业发展的信息，包括岗位空缺、培训机会和工作轮换等方面的信息。

　　在员工职业生涯中，有时有职业生涯危机出现。一般来说，出现危机的原因有两个，其一是员工技能老化，其二是员工处于职业生涯高原，即不太可能再得到提升或承担更多责任的状态。对于第一种情况，危机管理对策是加强员工培训，并培养员工终生学习的观念，使他们不会停留与抱怨，而是认识自己的不足，继续努力。对于第二种情况，则需分析原因，也许因为员工个人缺少控制，或员工个人是低成就需求类型，或组织内部岗位责任不清，或缺少发展机会，或由于不公平的报酬制度等，然后再对症下药。

　　组织与组织的管理人员通过以上几点，使组织的职业计划模型与员工的个人职业发展模型和谐，这样，员工在工作中完成组织目标，在贡献中实现个人理想，从而达到组织与个人的双赢。