论文关键词：个人一组织匹配；价值观匹配；需求匹配；能力匹配；工作满意度

　　论文摘要：以华中及华南地区22家企业1000名企业员工为调查对象，比较个人一组织价值观匹配、需要一供给匹配与要求一能力匹配影响工作满意度时的相对效应。运用结构方程模型和层次回归等方法对收集的839份有效问卷进行统计分析，结果显示：需求匹配对工作满意度的预测效应最大，价值观匹配对工作满意度具有一定影响，能力匹配对工作满意度没有显著作用，从而揭示了需求匹配对工作满意度的优势效应。研究结果有效拓展了中国背景下的个人一组织匹配研究，并为企业开展有效的匹配管理提供了建议。

　　1　引言

　　为了使组织赢得更多竞争优势，员工仅仅完成基本的工作要求是远远不够的，还必须做出更加卓越的行为表现。在众多与员工积极行为相关的指标中，工作满意度一直倍受理论研究者和企业实践者的重注。如何才能促成员工高度的满意?不少西方学者认为，实现“个人一组织匹配”(person-organizationfit，以下简称P-0fit)是一种比较有效的途径。P—Ofit理论源于互动心理学的观点：个人特征和情境特征会结合起来共同影响某一特定个人对某一既定情境的反应。因而该理论认为，组织的社会环境特征，例如核心价值观系统、奖惩晋升制度、对员工的要求等，会与员工的价值观、需求、能力等相结合，共同对员工的行为和态度产生深刻的影响。

　　针对组织内各种环境特征与员工个体特征，研究者已经提出多种匹配理论，其中比较有代表性的是个人一组织价值观匹配(以下简称价值观匹配合)、需求一供给匹配(以下简称需求匹配)与要求一能力匹配(以下简称能力匹配)。价值观匹配被定义为组织的价值观模式与个人价值观模式的一致性，需求匹配比较关注组织的供应系统是否与员工的各种需求相适应[1，而能力匹配则着眼于员工在知识、技能与能力上要符合组织的要求]。其实如果可以选择，企业经营者当然希望组织与员工实现全方位的匹配，以确保所有的雇员都是最高效的。但激烈的竞争现实和有限的企业资源决定了，在构建与组织相和谐的人力资源队伍时，企业只会更加关注那些能对员工行为产生最大以及最直接影响的组织环境与员工个人特征。在当前中国背景下，哪种匹配对应着员工最大程度的满意?员工究竟会比较期望组织价值观与个人价值观高度相似，还是个人需求在组织中得到满足，抑或是个人能力符合组织的要求?组织应从何种角度进行匹配管理以确保获得人力资源投资的最大收益?这正是本研究试图去解决的实践问题。

　　就P-Ofit的理论发展而言，近年来研究者开始倾向于同时检验多种匹配的效果。Kristof-Brown等人对涉及到各种匹配理论的172篇研究报告进行了元分析，通过比较不同“匹配”的作用效果，提出未来的P-0fit研究应综合考虑不同“匹配”的作用及关系；陈卫旗和王重鸣认为，关于不同“匹配”之间的关系“究竟是相互缓冲制约的，抑或中介的，还是无关的，甚至是相互竞争的?这还需要进一步研究”。然而从已有文献来看，研究者目前比较关注的是P-Ofit理论与其它匹配理论(例如：个人一工作匹配)之间的关系，对于P-Ofit理论内部的价值观匹配、需求匹配和能力匹配，反而缺乏将其纳入同一模型进行比较的分析。从组织管理的角度来说，发展基于组织的雇佣关系正逐渐取代发展基于工作的传统雇佣关系，已是不争的事实。因此，探讨组织层面的价值观匹配、需求匹配以及能力匹配对工作满意度的综合影响模式，揭示三者在当前中国的相对管理价值，这也是P-Ofit理论发展的要求。

　　2　理论基础与假设模型

　　价值观匹配，是指组织价值观系统与员工个人价值观的相似性。无论对于组织还是员工个体，价值观都是一种凌驾于任何特定情境之上信念，这种信念会指导对行为与事件的选择与评估，并与期望的结果状态和行为相联系。企业文化建设涉及到员工价值观体系与组织价值观体系的相互作用，实现二者的和谐是企业文化管理的核心。以O’Reilly等为代表的研究者认为，价值观是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以P-0fit应以价值观为研究对象。在西方文献中，价值观匹配对工作满意度的积极影响得到了很多实证研究的支持：以初级会计员、公共部门行政人员以及MBA学生、高级会计师、中层管理者为样本的研究，均反映了价值观匹配对工作满意度有重要的决定作用。在国内，陈卫旗和王重鸣、魏钧和张德也都证实了价值观匹配对工作满意度的显著正效应。

　　需求匹配，是指组织的系统或结构与员工的偏好或需要之间的匹配程度。从个人角度而言，个人进入劳动力市场，以有酬就业的形式实现个人人力资本的投资与收益；从组织角度而言，为了获得并有效使用人力资源，组织也必须支付一定的劳动力成本，这种成本不仅指经济薪酬方面，还包括组织的奖惩、晋升等各种涉及员工利益的系统。关注需求匹配的研究者认为，员工会在认知上对期望获取的财政、物质、心理资源及发展机遇等做出判断，如果组织满足了员工的需要，那么员工会对组织感到满意。

　　能力匹配，是指员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面适合组织要求的程度。研究者一般认为，组织填充特定岗位时最为关键的是能力匹配，因而实现能力匹配对组织而言尤其重要。针对能力匹配对员工的影响，Ostoroff等人提出动态匹配模型做出了解释：在职业发展初期，员工会不断评估自身能力同组织的匹配程度，并根据这种自　　我评估的结果调整与职业相关的行为。Resick等也在研究中验证了能力匹配对员工态度和行为的影响。

　　在已有文献中，价值观匹配、需求匹配与能力匹配的管理价值得到了充分验证，Kristof-Brown等人、Verquer等人以及Chapman等人的元分析都表明，三种匹配分别对员工的工作满意度有显著的预测作用。上述结论，为本研究在中国背景下进一步比较三种匹配对工作满意度的影响并建立综合模型，提供了有力的支持。综上，可提出如图1所示的研究模型。

　　3　研究方法

　　3．1样本和程序

　　在华中以及华南地区选取22家企业进行问卷调查，涉及的行业有电力、制造、服务、零售、证券、高新技术等。为提高调查的准确性，所有调查主要由企业的人力资源部或高层管理人员召集，在相对集中的时间内完成。开始调查之前，告诉被试调查结果会完全保密，调查结果仅用于科学研究。调查样本的选取采用按部门的分层随机抽样方法，总共发放问卷1000份，回收有效问卷839份，回收率为83．90。