样本群体的平均年龄为28．20岁(标准差为5．64)，在目前企业的平均工作年限为4．75年(标准差为5．22)。其中，男性503人(60．0%)，女性333人(39．7%)，情况缺失3人(0．4%)；高中及以下文化程度者26人(3．1%)，中专74人(8．8%)，大专191人(22．8%)，本科423人(50．4)，硕士及以上119(14．2%)，情况缺失6人(0．7%)；行政管理人员226人(26．9%)，生产人员104人(12．4%)，技术人员264人(31．5%)，营销人员173人(20．6%)，后勤服务人员67人(8．0%)，情况缺失5人(0．6%)；一般员工630人(75．1%)，中高层员工209人(24．9%)；国有企业员工215人(25．6)，民营企业员工362人(43．1%)，外资企业员工259人(30．9%)，情况缺失3人(0．4%)。
3．2测量工具
本研究所使用的调查问卷主要来源于西方学者的研究文献，翻译后的条目经五名人力资源专业博士研究生修订语言，并评定项目的适当性和问卷的科学性。最后请一位技术人员(本科)和一位工人(高中)对问卷进行试答，以调整问卷的可读性。编译后的正式问卷均采用Likert五点量表(1非常不符合，5非常符合)进行评价。
“价值观匹配”、“需求匹配”与“能力匹配”问卷。采用Resick等所使用的量表，该量表对“价值观匹配”、“需求匹配”与“能力匹配”采用单维度的直接测量，三个问卷的内部一致性信度分别为0．94，0．92和0．72。其中，“价值观匹配”问卷包括5个反映员工与组织在价值观方面相似性的题目；探索性因素分析表明，这5个题目共同测量一个因素，解释的方差为68．70%。“需求匹配”问卷包括4个反映员工需求同组织供给之间匹配程度的题目；探索性因素分析表明，这4个题目共同测量一个因素，解释的方差为67．54%。“能力匹配”问卷包括4个反映员工能力同组织要求之间匹配程度的题目；探索性因素分析表明，这4个题目共同测量一个因素，解释的方差为55．75%。
“工作满意度”问卷。采用Judge和Ilies测量整体满意度的量表，该量表主要从Brayfield和Rothe(1951)的整体工作满意度量表中抽取5个负荷最大的项目组成，在中西方研究中的应用都较为广泛，内部一致性信度达到0．95。探索性因素分析表明，该问卷的5个项目共同测量一个因素，解释的方差为56．65%。
控制变量。以往研究者在考察P-ofit的作用时，曾将年龄、工作经验；任期、性别；学历、种族。等作为控制变量。根据以往的研究经验，以及中国的实际情况，本研究要控制的变量除了被试的性别、年龄、教育程度、任职年限、职位等人口学变量外，还包括被试所在企业的类型。
3．3数据处理
首先使用LISREL8．3进行验证性因素分析，检验“价值观匹配”问卷、“需求匹配”及“能力匹配”问卷的结构效度；然后使用SPSS11．5检验各问卷的信度，并计算均值、标准差、相关系数等指标；最后使用SPSS11．5进行层次回归分析(hierarchicalregressionanalysis)，在控制人口学和组织变量作用的基础上，比较三种匹配对工作满意度的影响。
4 统计分析结果
对“价值观匹配”、“需求匹配”及“能力匹配”问卷的13个项目进行验证性因素分析。将“价值观匹配”、“需求匹配”及“能力匹配”组成的三因素结构与单因素结构进行比较性的结构方程模型验证。结果表明(见表1)，三因素模型对数据的拟合最佳，RMSEA与SRMR均低于0．08，GFI、NNF、CFI、J都高于0．90，卡方与自由度的比值小于5。而单因素模型对数据的拟合较差，各项指标均不如三因素模型理想，且部分重要指标没有达到临界值。从而表明价值观匹配、需求匹配与能力匹配是各自独立的结构，问卷测量具有较高的结构效度，可以进行下一步分析。
表2给出了各问卷的信度系数和各变量的均值、标准差、以及变量之间的Pearson相关系数。可以看出各问卷的内部一致性系数处于0．71～0．89之间，达到了进一步分析的要求，说明各测量问卷均具有较高的信度。各变量之间的相关均达到了0．01的显著水平，可以进行接下来的各项检验。
如表3所示，以工作满意度为因变量，价值观匹配、需求匹配、能力匹配为自变量进行层级回归分析。第一步进入回归方程的为控制变量，第二步为自变量的主效应。由于性别、教育程度、职位及企业所有制类型均为类别变量，需要进行虚拟变量处理：其中，信捷职称论文写作发表网，性别设一个虚拟变量，参照类为男性；教育程度设一个虚拟变量，参照类是大专及以下；职位设一个虚拟变量，参照类为一般员工；企业类型设两个虚拟变量，参照类为国有企事业单位。多重共线性分析发现膨胀因子(ⅥF)在1．021～3．154之间，均小于10，表明变量间不存在多重共线性问题。R、F、△R、△F等指标及其显著水平表明，回归模型的总体效果非常理想。
