控制变量解释了工作满意度方差的11．89／6(AF=15．315，Pd0．001)。由于人口学变量往往同时反映了多个因素的影响，本文对人口学变量的回归系数含义不予引申。在回归分析的第二步，将价值观匹配、需求匹配与能力匹配加入回归方程，结果三种匹配总共解释了56．2的方差(△F=468．042，P(0．001)。标准化回归系数显示，需求匹配对工作满意度的预测力最大(β=0．628，P<0．001)，价值观匹配对工作满意度的预测力较小(β=0．230，P<0．001)，而能力匹配对工作满意度的作用不显著(β=0．044，P>0．05)。

　　5　结语

　　价值观匹配、需求匹配与能力匹配都是员工非常重要的心理感受，本研究的主要目的在于，比较三种匹配对工作满意度的相对作用。研究结果显示在当前中国背景下，需求匹配对工作满意度表现出明显的优势效应，价值观匹配对员工有一定影响，而能力匹配对员工的满意度没有预测作用。这与有关理论分析及元分析的推论比较一致。需求满足理论(theoryofneedfulfillment)认为，员工的工作满意度主要来源于个体需求得到满足，因此直接反映员工需求是否得到满足的需求匹配对工作满意度的影响最大[3]。而实现价值观匹配，VanVianen认为这也是使个人需求得到满足的一种方式，必须通过需求满足的过程才能发挥作用，因而相比较需求匹配，价值观匹配的作用要间接一些。至于能力匹配，由于它更多是站在组织的角度强调去强调对个体的要求，而不是考虑个体的需要，对员工态度的影响更小，甚至于不明显。

　　研究的价值首先在于，在中国背景下验证了价值观匹配与需求匹配对员工的满意度有非常显著的预测作用，这为企业的核心价值体系、培训体系、激励体系、报酬体系以及员工职业生涯管理体系的建设都提供了理论参考：企业可以通过价值体系建设和培训，增加员工对企业核心价值体系的认同，提升员工的价值观匹配；可以通过修正企业的激励体系、报酬体系和员工职业生涯管理体系，给予员工所期望的回报，提升员工需求匹配。上述两种匹配管理方式都能在一定程度上提升员工的满意度。其次，本研究还进一步澄清了需求匹配在影响工作满意度时的优势效应，这也是本研究相比较国内外已有研究最重要的创新点与理论贡献。如今不少管理者都比较强调核心价值体系建设和培训，在招聘和组织社会化的过程中也非常重视员工技能的合适性，可这些举措却往往无法有效提升员工的士气和工作效率。本研究的分析结果揭示这种现象背后的原因：当前中国企业员工最关注是否得到了期望的回报，因而，企业采取基于需求匹配的管理策略才会收到最好的效果。对员工而言，企业的价值观抽象而宽泛，发挥的直接作用比较有限；而能力匹配对组织固然重要，同员工需求的满足却不一定联系得那么紧密。如果企业只在价值观上做文章或者片面地强调提升员工的能力，而不将所鼓吹的各种有利于员工的价值观落到实处，就无法有效提升员工的需求匹配，进而改善员工的行为和态度。要想提高员工的工作效率、减少员工的流动，企业不仅需要建立合理的文化价值体系，更要将这些价值体现到企业的培训、报酬、激励、晋升等机制中去；同时，要将提升员工能力同员工的个人利益、个人职业发展相结合，以有效建立能力匹配与员工态度之间的联系。

　　综上，本文通过实证研究比较了价值观匹配、需求匹配与能力匹配对工作满意度预测作用，揭示了当前经济与文化背景下需求匹配的优势效应。研究结论不仅有效拓展了P-0fit研究的思路，也为企业开展有效的匹配管理以提升员工的工作满意度提供了有意义的建议。