一般自我效能感高的员工通常具有更高的自信心，其处理具体任务的自信程度也会相应提高，即使对于某项工作不太熟悉，也会认为通过个人的努力学习能够掌握这种技能。陆昌勤等(2004)以管理者为研究对象，探讨了一般自我效能与管理自我效能之间的关系，证实一般自我效能只是通过管理自我效能对工作态度产生间接作用，而一般自我效能则直接对工作绩效产生影响。但是在其研究模型中，并未建立态度与绩效之间的因果关系，从而影响了其研究结果的解释力，并且其研究结论还需要在其他任务领域进行验证。
工作满意和组织承诺是影响离职倾向的两个重要态度变量，许多研究已经证实，工作满意和组织承诺均与离职倾向强负相关，并且工作满意作为组织承诺的前提变量更为合适(Williams&Hazer,1986)}相对于工作满意，一般自我效能感与组织承诺、离职倾向的关系研究得仍不充分，为数不多的研究分歧也较大。黄枚立和丁芳(2007)以131位电信员工为样本，证实内控性员工比外控性员工具有更少的离职意图，并指出组织承诺有可能调节个体特质对离职意图的影响。一般自我效能感与内控性是两个高度相关的变量，一般自我效能感高的员工具有更多的自制力，对生活、工作和组织往往持更乐观的态度，更易产生积极的情感，从而产生较低的离职倾向。作为一项探索性研究，本文首先根据相关文献，假设一般自我效能感对3种态度直接产生作用，提出以下研究假设:
H,e:一般自我效能感对员工工作满意直接产生正影响;
Hen:一般自我效能感对组织承诺直接产生正影响;
Hm:一般自我效能感对离职倾向直接产生负影响。
由于这3种工作态度之间存在因果关系，一般自我效能感除了对组织承诺和离职倾向有直接影响外，也有可能通过工作满意对这两种态度产生间接作用，即工作满意作为中介变量加强或削弱一般自效能感的影响。工作满意究竟是完全中介还是部分中介，从现有的文献来看，并未发现有学者对此进行研究，这也可能是个体特质对组织承诺或离职倾向的影响得不到一致结论的原因所在。为此，根据这3种态度变量之间的关系，提出以下假设:
Hze:一般自我效能感通过工作满意对组织承诺产生间接影响;
Hzb:一般自我效能感通过工作满意、组织承诺对离职倾向产生间接影响。
3研究方法
3.1样本来源
根据等距抽样原则，笔者2009年1月5一11日在石家庄市内选择了3家大型专业餐馆，这3家餐馆在当地均有很高知名度，开业时间均为5年以上。首先经得餐馆经理同意，然后将问卷留置在店内让员工下班后填答，第二天再统一收回。共发放 550份问卷，回收526份，去除不合格和有缺失值的问卷后，获得有效问卷412份，有效回收率为74.90% o
本研究从性别、年龄、受教育程度、月收入、任期(在本餐馆工作时间)5个方面反映员工的人口统计特征。其中，女性为286人，占样本的69.4%;平均年龄为21.99岁，22岁以下员工占样本的69.9%;大专以下学历的385人，占样本的93.4%;在本餐馆工作3年以内的378人，占样本的91.7%;月工资在1300元以下的为373人，占样本的90.5%。从实践经验看，样本的人口统计特征与餐饮业的现实情况相符，表明样本来源具有较高的表面效度。
