从图1中可以看出，一般自我效能感对工作满意产生直接影响(Y,，二0.25,P<0.001),假设1。得到证实;但对组织承诺的直接影响不显著(Y2，二0.02,ns)，拒绝假设1b;而一般自我效能感对离职倾向有直接正影响(y3，二0.12, P < 0.01)，这与原假设恰恰相反，拒绝假设1}。工作满意对组织承诺(a2，二0.64, P < 0.001)和离职倾向(a3，二一0.21, P < 0.01)有显著影响，组织承诺对离职倾向(a32=一0.54, P <0.001))有显著影响，这与以往研究结果一致。

    为检验假设2，计算一般自我效能对3种态度的总效应和间接效应，结果见表20

    结果表明，尽管一般自我效能感对组织承诺的直接影响不显著，但通过工作满意产生显著的间接影响;虽然一般自我效能感对离职倾向有直接正影响，但工作满意和组织承诺却削弱了这种影响关系，使得一般自效能感对离职倾向的总效应不显著，假设2和2得到证实。

　　5总结与讨论

　　5.1理论贡献

    本次研究将一般自我效能感作为外生潜变量，证实员工一般自我效能感对3种工作态度均有重要影响，理论贡献主要体现在以下3个方面:

    (1)证实一般自我效能感不仅对工作满意直接产生正影响，而且通过工作满意对其他工作态度产生间接影响。

    (2)工作满意对一般自我效能感与组织承诺之间起完全调节作用，即一般自我效能感只是通过工作满意对组织承诺产生间接影响。