3.2量表设计

    考虑到受试样本的文化程度较低，尽可能用通俗易懂语言来表述问项，并经由3位管理学博士和1位博士生导师确认量表。量表形成后，随机抽取了12位餐饮员工试填，修改个别词序后形成正式调研量表。

    一般自我效能感变量的6个问项来源于施瓦泽等(Schwarcer, et a1,1995)编制的量表，示例性题目有“我自信能有效地应付任何突如其来的事情”等。员工离职倾向的3个问项来源于布伦多玛( Bluendorn ,1982)的研究，示例性题目有“我经常想着离开这家饭店”等。工作满意是指员工总体工作满意，自行设计了3个问项，分别为“总的来说，我很高兴在这家饭店工作;总的来说，在这家饭店工作让我感到愉快;总的来说，信捷职称论文写作发表网，我对这家饭店感到满意”。组织承诺的4个问项来源于艾伦和梅耶(Allen&Meyer,1990)设计的情感承诺量表，示例性题目有“我觉得我对这家饭店有情感上的依恋”。问项共计16个，采用李克特(Liken ) 7分值量表法，让受试者填答对问项陈述的同意程度，1代表非常不同意，4代表不能确定，7代表非常同意。样本数是问项数的25.7倍，表明数据完全能够反映各变量之间的关系。

　　4研究结果

　　4.1数据信度和效度检验

    用SPSS16.0软件进行探索性因子分析和信度检验。KMO二0 .886 , Bartlett球形检验显著(P <0.000)，表明数据适合因子分析。共析出4个因子，累计解释方差73 . 81 %，各问项分别与相应因子一一对应，4个因子的a系数为0 . 87-0.90，表明量表具有很高信度。

    用Lisrel8 . 7软件进行验证性因子分析，才二231.25, df二98 , RMSEA=0.05, CFI二0.98, IFI=0 . 98 , NFI = 0. 97 , NNFI = 0. 98，拟合优度检验指标均好，表明验证性因子分析结果是可靠的。除了问项“如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的”和问项“对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的”的载荷系数(0.63,0.65)略小之外，其余问项载荷系数均大于0.7,验证性因子分析结果见表to

    从表1中可以看出，一般自我效能感、员工工作满意、组织承诺的均值大于中间值4，而离职倾向的均值小于中间值4。工作满意、组织承诺与离职倾向负相关，而一般自我效能感与离职倾向相关性不显著。各变量的综合信度(P})大于0.7，平均析出方差(AVE)大于0.5，均大于取舍标准，显示问卷具有很高信度和收敛效度。各因子平均析出方差的平方根大于该因子与其他因子相关系数的绝对值，显示量表具有理想的区别效度。

　　4．2研究假设检验

　　用结构方程模型检验研究假设。Y=231．25，df=98，RMSEA=0．05，CFI=0．98，IFI=0．98，NFI=0．97，NNFI=0．98，拟合优度指数显示模型拟合很好。实证模型见图l。