表2最后两行报告是各模型中变量的方差膨胀因子指数(VarianceInlfationFactor，简称VIF)和Durbin—Watson检验指数。所有的指数均在标准控制范围内，说明各模型不存在多重共线性问题和被解释变量的残差之间不存在自相关。各个R的F值的显著性水平均在0．001之下，表明回归模型的总体效果非常理想。
　　控制变量共解释了离职倾向方差的31．2％(F=24．293，P<0．001)。由于人口特征变量往往同时反映了多个因素的影响(Price，2001)，本文对人口特征变量的回归系数含义不予引申。
　　为了检验假设1和假设2，第二步将解释变量即工作满意感各构面放人回归方程。结果模型总体对离职倾向方差的解释能力显著增加了29．9％(F=33．772，P<0．001)。说明员工总体工作满意感对离职倾向具有显著的解释能力，验证了假设l。其中：工作本身(13=一0．230，P<0．01)、主管领导(B=一0．184，P<0．01)、项目价值(B=0．143，P<0．01)、升迁考核(B=一0．244，P<0．01)及薪资福利(B=一0．083，P<0．1)等5个自变量进入了回归方程，说明它们也对离职倾向具有显著的解释能力。
　　而工作环境、裙带关系、角色冲突、工作自主性及企业发展前景等5个变量没有进入回归方程，因而没解释能力。这说明假设2得到了部分验证。为了检验假设3，同时也为了在检验调节效应之前滤除组织认同本身可能存在的对离职倾向的影响，本研究在第三步将组织认同放人回归方程，结果发现该变量对员工离职倾向的解释能力显著地增加了9％(F=47．464，P<0．001，6=一0．600，P<0．01)，说明组织认同本身对员工工作满意感与离职倾向关系所带来的影响程度指数为9％，验证了假设3。为了检验假设4，本研究第四步将组织认同与工作满意感各构面的交互乘积项放入回归方程，结果发现这组变量的进入使模型对员工离职倾向的解释能力显著地增加了1．4％(F=31．667，P<0．001)，即员工组织认同变量在剔除其他各种变量及自身的影响外，还能对离职倾向显著地增加1．4％的解释能力，表明组织认同具有调节效应，验证了假设4。在检验过程中，发现有三个交互作用的影响显著，第一个是工作本身与员工组织认同的交叉项(B=0．093，P<0．1)，第二个是升迁考核与员工组织认同的交叉项(B=0．093，P<0．1)，第三个是角色冲突与员工组织认同的交叉项(B=一0．104，P<0．05)。
　　为了进一步凸现员工的组织认同与工作本身、升迁考核及角色冲突在员工离职倾向决定中的调节效应，本研究将工作本身、升迁考核及角色冲分别依其平均值(mean)为基准，将样本分成高低二群(High和Low)，然后配合组织认同度高和组织认同度低者，然后两两配合进一步分成四群，最后分求四群样本在离职倾向中的平均值，分别画出图1、图2和图3

 

　　上述各图中，横轴分别代表工作本身、升迁考核及角色冲突，纵轴都是离职倾向，粗实线反映员工组织认同度高，细虚线反映员工组织认同度低。图1和图2均表明工作本身和升迁考核有利于降低员工离职倾向的效果对于那些组织认同度低的员工更加显著。图3表明，角色冲突引发员工离职倾向的效果对于那些组织认同度低的员工更加显著。

　　四、结论与讨论

　　第一，总体工作满意感对员工的离职倾向具有显著的解释能力，因此，工作满意感可以作为离职倾向的预测指标。其中，工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核及薪资福利等5个构面对员工离职倾向的解释能力显著，而其他5个构面对员工离职倾向没有影响力，这与以往的结论不一样，说明建筑企业员工对这5个影响因素敏感性强、关注度高。因此管理层可以通过改进工作内容的技能多样性、主管领导的决策民主性、升迁考核的公平性以及薪资福利的合理性等措施来进一步提高员工对工作的满意感。
　　第二，组织认同对员工离职倾向具有显著影响，组织认同可以作为离职倾向预测指标。模型确定系数R为0．701，表明用组织认同来解释离职倾向，能消减70．1％的误差，其影响效果显著。这一结果也具有重要的管理学含义。这意味着当组织成员对组织有强烈的认同感时，其显示出的成员士气将使组织力量达到无可限量的境界，相反的，当组织成员对组织毫无认同感时，工作态度与成员士气势必低落，低落的组织势必走向衰退与解散，因此组织的领导者应体认到成员对组织认同的重要，提升成员对组织的认同，将是组织效能充分发会的关键。
　　第三，员工的组织认同与工作满意感各构面的交互项仍然使模型对员工离职倾向的解释能力显著地增加了1．4％。验证了组织认同在员工离职倾向决定过程中具有调节效应。同时在检验过程中发现存在着三个显著的交互项：工作本身、升迁考核及角色冲突与组织认同的交互项。工作本身、升迁考核与组织认同的交互效应表明：虽然无论是组织认同高的员工还是组织认同低的员工，工作本身和升迁考核变量都倾向于引发员工的离职倾向，均对离职倾向有直接的影响(见表2中模型2、模型3)。但是，这种关系对于那些组织认同低的员工更显著，即对于那些组织认同低的员工来说，尽管他们对工作本身或升迁考核比较满意，但由于不认同自己的组织，还是会表现较强的离职倾向。在员工对工作本身或升迁考核不满意的状态下，若再加上对组织不认同，则将加剧他们的离职倾向。角色冲突与员工组织认同的交互效应表明：如果孤立地考察角色冲突的影响，似乎角色冲突不会引发员工的离职倾向(见表2中模型2、模型3)。但是，如果将员工划分为组织认同度高和组织认同度低的两种，那么对于那些组织认同度比较低的员工，角色冲突将显著地引发他们的离职倾向。本研究对此的解释是：组织认同度低的员工更加强调个人的成就、自我价值的实现，而角色冲突限制了他们的工作成就、自我价值的实现以及未来预期报酬的增加，是一个负效果的根源。因而，角色冲突对这部分员工离职倾向的影响就更显著。因此，管理层应着重关注并努力改善这些方面，通过对员工组织认同的考察，提高员工流动性预测和人力资源供求规划质量，以此来提高员工组织认同水平，使员工工作满意感增加，离职倾向降低，最终减少自愿辞职数量。
　　Price在讨论员工离职倾向未来研究时曾经强调检验交互效应的迫切性：“交互效应很可能存在于员工离职的决定因素中，……员工离职模型在长期不可能总是加法的形式。”因此，本文结论在一定程度从理论上阐明了员工离职机理，为员工离职权变主义学说也提供了一定的证据支持。