论文摘要：Heneman和Schwab(1985)开发的薪酬满意度问卷(PaySatisfactionQuestionnaire，PSQ)是当前关于薪酬满意度测量的重要工具。但遗憾的是，20多年来关于PSQ的研究一致存在争议，主要是因为对PSQ的结构并没有得到统一的认识，已有研究发现薪酬满意度的因子数量(或维度)可能包括2—5个；而且关于PSQ的研究几乎都来自西方国家，很少有来自中国文化背景下的。本文对PSQ在中国背景下的结构进行检验，通过对上海市徐汇区政府雇员的研究，发现在中国背景下薪酬满意度是一个单一维度构思变量。本文还进一步对薪酬满意度的作用机制进行了讨论。
论文关键词：薪酬满意度 薪酬满意度 问卷工作满意度 政府雇员
1引言
薪酬制度是当前组织管理的一种重要激励工具，因此关于薪酬制度的评价也就显得很重要。其中关于薪酬满意度的测量与评估是当前的一个热点问题。通常来讲，目前关于薪酬制度的评价有两种做法：一种是将薪酬满意度作为关于员工态度调研的一部分，比如包括2O个分量表的明尼苏达满意度问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)和包括5个方面的工作描述指数问卷(JobDescriptiveIndex，JDI)，在这两个问卷中，薪酬满意度都包括在内，只不过都是被当作其中的一个独立分量表来同时进行测量的。另外一种做法是将薪酬满意度作为一个独立的多维度变量来进行，比如Heneman和Schwab(1985)开发的薪酬满意度问卷(Pay Satisfaction Questionnaire，PSQ)。
Heneman和Schwab(1985)认为关于薪酬满意度的测量更适合看作一个独立的多维度变量来进行，他们进一步指出薪酬满意度的评价应从薪酬水平、福利、薪酬增加量、薪酬结构和薪酬管理等五个方面来进行评估。Heneman和cShwab(1985)的工作得到了许多研究者的兴趣。遗憾的是，Heneman和Schwab(1985)随后的实证研究以及后来的其他学者的大量相关研究都没有能够证实这个五维度的薪酬满意度模型的存在。自薪酬满意度问卷(PSQ)开发出来已经过去2O多年了，虽然许多学者都认为关于薪酬满意度的评价更适合将其视作一个多维度构思变量来处理，但关于薪酬满意度的结构问题一直没有得到一致性的研究结论。而且这些大量研究基本上都在西方等国家和地区，比较少有来自中国背景下的相关研究。。管理学特别强调的是权变的理念，其重要原因就是环境的差异会直接影响管理实践的效果释放。而关于薪酬满意度的评价也是如此，中西方文化的差异可能会影响到关于薪酬满意度的评价构思。本文正是基于这样一个前提，讨论中国背景下的薪酬满意度的结构，并进一步对薪酬满意度的作用机制进行深入分析。
2理论基础
虽然人们工作不全部是为了薪酬，但薪酬作为现代人力资源管理实践中的一种重要激励手段一直受到世人的关注。其中关于薪酬满意度的评价是当前管理实践和学术研究中都很感兴趣的话题。关于薪酬满意度的评价目前国际上有不同的测量评估方式，比如有的将其当作是工作满意度的一个子维度来进行测量，有的是将薪酬满意度作为一个独立的关于员工态度的构思来进行测量。
Heneman和Schwab(1985)关于薪酬满意度的评价体系认为，可以从薪酬水平、薪酬增长情况、薪酬结构和管理以及福利等几个方面来进行评估，进一步他们开发出了18个相关题目来对薪酬满意度的这几个方面进行全方位评估。虽然国际范围内对Heneman和cShwab(1985)开发的包括18个题目的薪酬满意度评估量表的关注度比较高，但遗憾的是目前学术界关于到底薪酬满意度测评应包括几个方面的子维度的争论一直没有达成共识，有的认为应从五个方面来评估的认为应从四个方面来评估l有l的认为应从三个方面来评估l也有的认为应该从两个方面或一个方面来评估。不过大量的相关研究都是来自国外背景下的，很少有来自中国本土的研究。香港大学的Law(1998)教授通过对来自中国香港本地的实证研究发现，在中国香港地区进行薪酬满意度评估的时候更适合从两个方面来评估，即从薪酬和福利两个方面来评估。最近Liu，Tang和Zhu(2008)根据中国大陆西部地区一家大型企业的实证研究发现，在中国大陆进行薪酬满意度评估的时候更适合从单一维度来进行。
为了进一步验证薪酬满意度问卷(PSQ)在中国大陆其他行业的结构稳定性和探讨薪酬满意度的作用机制，我们选择了在中国地方公共部门开始引入的政府雇员这样一个特殊群体来进行研究。政府雇员是政府用高薪从社会上雇用的专门人才，不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。我们这里认为在评估政府雇员薪酬满意度的时候，更适合将其作为一个独立的态度变量来考核，因为影响政府雇员日常工作态度的因素有很多，尤其是在中国文化背景下(比如非常强调人际关系等)，而薪酬满意度仅是其中一种态度表现，如果与其他表现态度的构思一起测量的话，很有可能被掩盖或忽略掉，因为中国文化背景下的人们关于薪酬方面的讨论时候一般比较含蓄，不直接。接下来，我们将先对政府雇员队伍中的薪酬满意度的结构进行验证，并进一步对其作用机制进行深入分析。
3实证研究
3．1样本
政府雇员制始于西方，典型代表是英国、澳大利亚和新西兰，这些国家有2O％的政府岗位是临时政府雇员。在日本政府中也有11．9％的人是政府雇员。政府雇员制度作为一种新兴的公共部门人事制度已经被我国许多地方政府引入。而上海市作为我国经济发展的龙头，在社会经济管理各项工作的改革中都走在全国的前列，其中包括政府雇员制度的实施。另外一方面，政府雇员与一般公务员的区别主要有以下几个方面：首先，适用的法律规范不同。依照劳动合同来规范政府和雇员双方的权利和义务，在法律上一般是按照劳动法来约柬双方的行为。其次、用人方式不一样。用人模式与企业一样，是市场化的，唯一不同之处就是雇主不是企业而是政府。第三、管理方式不一样。按照合同进行管理，是一种企业化的管理模式。更为关键的是，薪酬待遇不一样。按岗定薪，并参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。因此本研究选择上海市徐汇区的政府雇员为研究对象，既不同于一般的企业样本，也不同于传统意义上的公务员样本，具有一定的独特性。
