从表4中我们可以清晰地看出，就我们调研的102位徐汇区的政府雇员而言，总体来说，相对男性政府雇员而言，女性政府雇员对当前薪酬满意度的平均评价比较高(B=0．197，P=0．005)；就教育程度的差异而言，政府雇员中的受教育层次越高的，其对薪酬满意度的平均评价却越低(B1=0．326，P=0．000；B2：一0．131，P=0．083)；就任职时间而言，任职时间越长的政府雇员对薪酬满意度的评价越低(B=一0．403，P=0．014)。
4．3薪酬满意度的作用机制分析
当前管理实践与管理研究领域之所以共同关注薪酬满意度的评价，是因为薪酬制度在许多组织中都是一种重要的激励手段。也就是说，管理实践当局的逻辑是：雇员对现行的薪酬制度的满意程度较高的话，其理所应当地可以从工作中找到乐趣(比如工作满意度)和对所在单位有更高的认同(比如情感承诺)，自然地，这些雇员在日常工作中就会更加认真和对工作尽责。这是理论上的一般逻辑，基于徐汇区政府雇员的实际研究情况如何呢?为了研究薪酬满意度的作用机制，我们有必要在考虑政府雇员工作满意度和对对所服务的公共部门的情感承诺基础上，采用垂直回归分析技术(HierarchicalRegressionTechnique)来对这一问题深入分析。表5是主要变量的描述性统计分析结果。
表6是分别以政府雇员的工作满意度和对所服务的公共部门的情感承诺为因变量，以薪酬总体满意度为自变量的垂直回归分析的结果。
从表6中我们可以看出政府雇员的薪酬满意度对政府雇员的工作满意度有显著的正向贡献(B=0．801，P=0001)，而且我们还发现薪酬满意度对政府雇员的情感承诺具有高度的预测效果(B=0．847，P=0．000)。
5讨论与结论
薪酬制度是当前组织管理中的一种重要激励手段，薪酬制度的有效性很大程度上需要通过被激励对象的自我感知来体现的，其中薪酬满意度就是其中常用的一种评估薪酬制度效果的重要参考变量。薪酬满意度评价是当前管理实践与管理研究领域中的一个热点问题。虽然对传统的公共部门的员工激励而言，有研究认为更应从公共服务动机等内在激励机制来思考并不能保证公共部门员工对薪酬制度保障的需求。其实导致当前在北美一些国家和地区公共部门人才出现危机的一个重要原因就是公共部门的薪酬制度缺乏激励性。因此很有必要讨论公共部门员工的薪酬满意度情况。特别地，在我国的一些经济相对发达地区，引用政府雇员机制的大背景下，更应该思考这些“特殊身份”的公共部门员工的激励问题。之所以所这些人员特殊，一方面是因为他们不具备典型的公务员特征，而是按人才市场机制进行择业，或者说他们属于“职业公务员”。因此更应该关注如何通过薪酬这个杠杆来激发他们，这也正是本研究的一个重要出发点和目的。
基于对上海市徐汇区政府雇员的详细了解和现场调研，我们对薪酬满意度问卷(PSQ)进行了结构探索。进一步，我们还分析了政府雇员的人口统计特征变量(性别，年龄、教育背景和任职时间)对总体薪酬满意度评估上的差异。我们发现，一般而言，男性政府雇员比女性政府雇员对当前的薪酬制度评价更倾向于不满意。我们认为这一点比较与实际情况比较符合，因为一般而言，男性的成就动机更强，因此对薪酬满意度的追求方面要比女性更强烈一些，因此薪酬满意度的评估一般比较低；而且我们还发现，受教育程度低的政府雇员要比受教育程度高的政府雇员更加倾向于表现出对当前薪酬制度的满意。这一发现也比较容易理解，因为相对而言，在当今的劳动力市场上，受教育程度已经是求职者在劳动力市场上的一个重要竞争信号，而且一般而言，同等条件下，受教育程度低的人更缺乏竞争力，因此一旦找到一份相对稳定的工作时往往会更加珍惜这份工作，自然对工作的态度更加积极。
紧接着，我们还对薪酬满意度的作用机制进行了研究。通过实证研究，我们发现政府雇员的薪酬满意度显著地影响着政府雇员的工作满意度感觉以及影响政府雇员对所服务的公共部门的情感承诺和认同。这一点也容易理解，物质基础决定上层建筑。当政府雇员的薪酬得到满意后，即物质基础得到满意后，员工才会产生积极的情感承诺(即精神得到释放)。而薪酬虽然不是工作的全部，但却是影响工作态度的一个重要变量。也是评价个人社会成就的一个重要指标，因此薪酬满意度是工作满意度的一个重要方面。
这些发现将对我们的管理实践和研究具有很强的借鉴意义和贡献性。具体来说，从管理实践角度而言，服务型公共部门和效能型公共部门的建设是全面建设和谐社会和推动社会全面前进的重要基础和保障。而公共部门的人力资源则是这一目标的根本，因此公共部门不断地加大吸引外脑的力度，从根本上为建设服务型和效能型公共部门提供人才保障。政府雇员制度就是当前中国公共部门的一种新的公共部门人才制度，是提高公共部门办事效率和办事专业化和质量的重要尝试。
而对这类特殊的公共部门员工的激励与管理应该考虑到他们对薪酬激励的需求。我们基于上海市徐汇区的现场研究为这一问题提供了一个实证视角和工作方向，比如针对不同教育背景、不同性别以及不同任职时间的政府雇员，由于他们对现行薪酬满意度的评价存在着显著差异，因此这一研究启发我们在引入新的薪酬制度时应特别考虑到政府雇员的人口统计特征变量可能带来的薪酬保障制度上的需求差异。同时，我们的实证研究也发现，政府雇员的薪酬满意度评价直接影响到他们在日常工作中的行为，比如影响到他们的工作满意度和对所服务的公共部门的认同和依恋程度等。这一研究也启发着我们公共管理职能部门应该考虑到政府雇员的薪酬满意度需求，其实从根本上也讲也就是激发政府雇员更好地为所在公共部门提供服务。
我们的研究也具有一定的管理研究价值。首先，我们引入国际上关于薪酬满意度的评价机制进入到中国背景下来进行检验，为相关领域的学术研究拓展了研究范围。其次，我们还将薪酬满意度尝试引入到政府雇员这样一个特殊群体，丰富了学术界关于薪酬满意度的研究视角。同时，我们基于上海市徐汇区政府雇员的实证研究一致性地支持了最近国内学者关于薪酬满意度的结构研究结论，即虽然在国外的大量研究都发现薪酬满意度评价更适合从一个多维度角度来评估(包括香港学者发现关于薪酬满意度的评价更适合从一个两维度视角来评估)，但基于中国大陆背景下的研究却发现更适合将薪酬满意度作为一个单一维度来进行测量。而且我们的实证研究还对薪酬满意度的作用机制进行了深入研究，进一步拓展和丰富了组织行为学领域与人力资源管理领域相关问题的研究。
