关于工作满意度的测量，目前有大量的成熟的量表，借鉴这些成熟的工作量表，我们通过以下六个方面来对政府雇员的工作满意度进行评估：“总的来说，我对当前的工作很满意”、“我对当前自己在职业上的获得的成就感到满意”、“我对自己实现自己职业发展目标的过程比较满意”、“我对自己当前从事的工作性质很满意”、“我现在正在积极寻找我们单位之外其他更好的工作机会(记负分)”以及“我一直在认真考虑离开现在这家单位的有关事情(记负分)”。工作满意度构思的内部一致性信度系数=0．949。
　　情感承诺是组织承诺的一个重要方面，是指员工对他或她所在组织的情感依恋、认同和投入程度。关于情感承诺的测量，我们这里根据Meyer和Allen(1997)的做法，从“我很乐意在该单位长期工作，直至退休”、“我确实觉得该单位所面临的问题是我自己所面临的问题”、“我有很强属于该单位的人的感觉”、“我感情上舍不得离开这家单位”、“我在单位中能感觉到是这个大家庭中的一员”和“对我来说，留在该单位对我本人很有益处”等六个方面来进行评估。情感承诺构思的内部一致性信度系数：=0．979。

　　4实证结果

　　4．1薪酬满意度的结构探索
　　为了检验薪酬满意度问卷的结构问题，信捷职称论文写作发表网，这里我们首先运用SPNS12．0软件对数据进行因子分析。表2是关于薪酬满意度的因子分析结果。
　　从表2可以看出，来自Heneman和Schwab(1985)开发的18个关于薪酬满意度的问卷高度一致性地在经过因子分析后聚集到一起，而且总体差异解释程度高达92．137％，这l8个题目之间的一致性程度(即信度指标)高达0．994。我们的研究结论与Liu，Tang和Zhu(2008)根据中国大陆西部地区一家大型企业的实证研究的结论基本一致，因此我们认为关于徐汇区政府雇员薪酬满意度的评估更适合从单一维度来进行测量。

　　4．2政府雇员的人口统计特征对总体薪酬满意度的影响
　　接下来基于102位徐汇区政府雇员的调研数据基础上，我们对徐汇区政府雇员的总体薪酬满意度作进一步分析。
　　我们这里考虑政府雇员的年龄差异、性别差异、教育背景差异以及任职时间等四个人VI统计特征变量对总体薪酬满意度的影响。我们这里运用方差分析技术来实现我们的检验构想，见表3：

　　从表3我们可以看出，102位来自徐汇区的政府雇员对当前的薪酬满意度的总体评价是存在显著的差异的，特别是男性政府雇员与女性政府雇员之间以及拥有不同学历背景的政府雇员之间的薪酬满意度评价差异尤其显著。
　　为来看清楚政府雇员背景变量在薪酬满意度上的评价差异，我们以薪酬满意度作为因变量，以年龄、性别、教育背景以及任职时间等作为自变量进行回归分析。根据Cohen，Cohen，West和Aiken(2003)1，我们这里将性别和教育背景当作哑变量(DummyVariable)，并进行重新编码，具体来说：对性别变量，我们将以性别为男性的被试为参照体，并令0一男，1一女；对教育背景变量，我们将以教育背景为本科的被试为参照体，令0一本科，以教育背景1和教育背景2等两个新变量来表示整个教育背景，而年龄与任职时间两个变量则按调研获得实际数据作为连续变量直接进入回归分析，见下表4：