论文关键词：工作满意度；整体工作满意度；实证研究

　　论文摘要：运用单一整体评估法和工作要素总和评分法对15家企业的429名员工进行满意度问卷调查，比较工作满意度5个维度对整体工作满意度的影响力。研究发现：工作满意度5维度对整体工作满意度的影响存在显著的差异，其中薪酬福利的影响力最大，其次为工作本身、晋升、同事满意度和上级管理满意度。

　　l文献回顾与研究主题的提出

　　工作满意度(J0bSatisfacti0n)是员工比较自己期望获得收益与实际获得收益的时候产生的对工作的情感反应。这与l0cke对工作满意度的界定是一致的，0lcke(1969)将工作满意度界定为因工作成就感或工作促进了价值实现的评价而产生的愉悦情感状态。工作不满意是因将工作看作是烦人的或阻碍了个人价值实现的评价所产生的不高兴的情感状态。后来，Brielf和R0bers0n(1989)更明确地将工作满意度界定为个人对工作的态度。从已有文献来看，大多数组织研究者并未对态度满意度和情感满意度这两个概念作严格区分。如Smith、Kendall和Hulin(1969)在提出工作描述指数(JDI)时将工作满意度定义为对工作各方面的情感反应，即工作满意度是对工作所持的态度或对工作的情感反应。

　　关于工作满意度的产生有两种截然不同的观点。一种观点认为，满意是个人固有的特质，即满意和不满意特质是相对稳定的，就像个人性格特质。另一种观点是将环境作为满意的原因，即组织气候、工作特质和决策参与等都与雇员的满意度有关。

　　Price(2001)将工作满意度定义为雇员对自己工作的情感定向，这样，工作满意度可以被看作是对工作的总体情感或对工作各个方面的总体态度。测量工作满意度的理论模型有多种，如工作特征模型(JC—M0de1)、工作要求控制模型(JDC—M0de1)、要求控制支持模~(DCS—M0de1)。由于问卷调查法最易于施测与衡量，国内外的实证研究对工作满意度测量大多采用问卷法进行。目前，满意度量表调查多采用两种评估方法：单一整体评估法(singlegl0balrating)和工作要素总和评分法(summati0nsc0re)。单一整体评价法用来评价总体态度，只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”。许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法只有总体得分，虽然可以知道企业员工的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。而工作要素总和评分法探究工作的哪一方面导致了满意或不满意，强调用多种要素评价员工工作满意度。首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。

　　工作要素总和评分法也有多种，差别在于工作满意度构成维度选取。如由Smith等(1969)心理学家设计的工作描述指数(JDI，J0b DescirptiveIndex)，包括工作本身、薪酬、上级管理水平、晋升和同事等5个方面的关键维度。Rice、Gentile和McFarlin(1991)发现，构成工作满意度的12个重要因素是：薪酬、工作时间、交流时间、提拔机会、与同事的交流、与顾客／客户的接触、学习新技能的机会、决策权、物质需要的满足、精神需要的满足、与管理人员的联系以及员工对工作时间的控制感。Weiss等人(1967)设计的明尼苏达工作满意度调查表(MSQ，Minnes0taSatisfacti0nQuesti0nnaire)包括20个分量表：能力效用、成就、行为、晋升、权威、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、工作稳定性、社会服务、社会地位、人际关系管理、技术管理、多样化和工作条件等。

　　我国学者也对工作满意度的维度进行了本土化研究。凌文辁、张治灿和方俐洛(2000)在组织承诺影响因素的研究中发现，工作满意度由六因素构成：对同事的满意度、对领导的满意度、对晋升的满意度、对组织的满意度、对报酬的满意度、对工作本身的满意度。邢占军(2001)通过对国有大中型企业职工的研究表明，工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。卢嘉、时堪、杨继锋(2001)认为，我国企业员工的工作满意度包括五个因素：管理措施(管理制度、客户服务、质量管理、参与管理)、领导行为(管理者、工作认可)、工作回报(报酬、福利、培训与发展、工作环境)、工作协作(同事、沟通、尊重)、工作本身(工作胜任感、成就感、安全感)。

　　通过文献回顾发现，国内外学者在用工作要素总和评分法来测量工作满意度时，不论选取哪种量表，均未对各维度对整体工作满意度的影响程度加以区分。本文拟通过实证研究来探讨满意度各构成维度对整体工作满意度解释力的差异，从而为人力资源管理者有的放矢的制定相关政策和采取措施来满足员工需求，提高员工的工作满意度提供理论依据。

　　工作满意度是员工对比自己期望获得收益与实际获得收益的时候产生的心理感受。随着社会经济的发展，我国员工的工作价值观发生了很大的变化，员工的主观需求结构也日益多样化和复杂化。不同个体的工作价值观存在较大的差异，对工作的期望不同。因此，本文提出如下研究假设：工作满意度各维度对整体工作满意度的影响程度存在显著差异。

　　2研究数据的收集与研究方法

　　2．1数据采集与度量

　　研究数据来源于2005年对武汉、黄石、襄樊、鄂州、深圳、广州、平顶山、南昌、长沙、南宁、柳州等地15家企业员工的问卷调查。为了提高准确性，问卷调查采用无记名方式，在各企业人力资源部门工作人员的协助下，采用按部门分层随机抽样的方法发放到雇员手中，雇员填完后自行投入专门设置的回收箱中。共发放问卷600份，回收457份，最后进入数据分析的有效问卷为429份，有效回收率为71．5％。问卷的内容主要包括两部分：员工基本信息和工作满意度。