基本信息包括员工的性别、年龄、工龄、学历、岗位类型和企业类型，在本研究数据分析中是控制变量。其中，男性289人，占总数的67．4％，女性140人，占32．6％；从年龄构成上来看，不满40岁的362人，占84．4，40岁及以上的67人，占15．6％；从工龄构成上来看，工龄不满5年的101人，占23．5％，5～15年的225人，占52．4％，16年及以上的103人，占24．0％；从学历构成来看，大专以下的94人，占21．9％，大专学历125人，占29．1％，大学本科162人，占37．8％，研究生学历48人，占11．2％；从岗位类型来看，管理系列的146人，占34．0％，技术系列的85人，占19．8％，工人128人，占29．8％，其他类型70人，占l6．3％；从企业类型来看，国有企业员工有209人，占48．7％，民营企业员工202人，占47．1％，其他类型18人，占4．2％。

　　工作满意度调查同时采用工作要素总和评分法和单一整体评估法。由于工作描述量表(JDI)仅用5个关键维度概括了工作满意度，问卷的项目数较少，使用方便。本研究采用工作描述量表来测量员工对工作各方面的满意度。该量表由郑伯勋(1977)根据SmithKendall和Hulin(1969)所编制的量表修订而成，本研究又在此基础上进行了修订和删节。本量表包含五个分量表，分别代表各自满意度的五个维度，包括：(1)工作本身满意度；(2)上级管理满意度；(3)同事满意度；(4)晋升满意度；(5)薪酬满意度。用单一整体评估法来测量总体工作满意度，即“总体而言，我对本单位是满意的”。除基本信息外，所有问题都采用Liken五级尺度来量度，即非常不同意、不同意、一般(不能决定是不同意还是同意)、同意、非常同意，并从1到5记分。对五个分量表的所有项目进行主成分分析，发现所有项目汇聚为与工作满意度5维度相对应的5个主成分，累计解释的方差达67．003％。因此，我们用工作满意度各维度得分的平均值作为该维度满意度水平，分值越大满意度越高。

　　2．2方法

　　根据研究目的，我们以工作满意度的5个维度即工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬作为自变量，工作总体满意度为因变量进行回归分析。数据录入以后，用SPSSl3．0统计软件包来分析工作满意度各维度对总体工作满意度解释力。

　　3结果与探讨

　　根据心理测量学的要求，调查问卷只有经过了科学的检验，其测试结果才是可靠、可信和有效的。内部一致性系数(Cr0nbacha)是在因素分析过程中用以表示问卷结构性好坏的优良指标，内部一致性系数越大(一般来说需要大于0．65)，表示几个问题项同时指向某一因素，它们之间的差别存在于测量角度的不同。具有良好的内部一致性是问卷结构的有效表征，也是进行进一步分析的重要基础。对所使用的量表进行内部一致性检验，发现工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬等5个维度的Cr0nbacha系数均在0．7以上(见表1)，表明量表是稳定和可靠的。

　　表2给出了工作满意度5维度及总体工作满意度的均值、方差、各变量之间Pears0n相关系数。总体工作满意度的均值最高，满意度的各维度得分从高到低依次为：上级管理、同事、工作本身、薪酬和晋升，工作满意度5维度之间也显著相关，国外研究者(Smart，1998)也发现工作本身满意度、上级满意度、晋升满意度和同事满意度之间互为正相关。工作满意度的5个维度与整体工作满意度之间显著相关(P<0．01)，但相关系数的大小有较大的差别。这表明工作满意度各维度对总体工作满意度的影响不一样，以往研究用工作要素总和评分法测定工作满意度时用所有项目的总和或平均值作为总体工作满意度的值，没有考虑各维度对整体工作满意度影响的权重。

　　为进一步研究工作满意度5维度对总体工作满意度的影响大小，采用了回归分析，结果如表3所示。工作满意度的各维度即对工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬福利等5个方面对总体工作满意度都有显著影响，解释的方差达到47．5％，其中，薪酬福利的影响力最大，其次为工作本身、晋升和同事满意度，影响最小的是上级管理满意度。从而验证了本文提出的研究假设。