论文关键词：工作满意度　组织信任　组织承诺　结构方程建模

　　论文摘要：对313位员工进行问卷调查，运用因子分析进行探索及结构方程建模进行数据验证发现：员工对组织的信任知觉存在对直接主管的信任、对高层管理人员的信任和对同事的信任三个层次。组织信任在工作满意度和组织承诺之间的关系起到中介作用。工作满意度通过组织信任的各层次对组织承诺有不同程度的间接正效应：高管信任最显著，其次是主管信任，再次是同事信任。进一步分析各层次的组织信任在工作满意度各维度与组织承诺之间中介作用的显著性。’

　　1引言

　　随着知识经济时代的到来，人力资源对组织的贡献日益增大，高素质的员工是组织发展的核心资源。信任问题是人类社会的基本问题之一，是人们在社会生活中不可缺少的内容，它折射出人们对于人类本性的基本信念，也影响到人际交往中的预期和决策。在组织中，信任在员工之间起着粘结和润滑的作用，它能够促进充分合作，对其他成员与组织持有正面而积极的态度与信念，为组织创造出竞争优势。工作情景中的信任能够给组织管理和雇佣关系带来多方面的积极影响，近年来越来越受到研究者和管理者的重视。回顾以往的研究，大量的文献表明，工作满意度是组织承诺的前因变量之一，组织信任分别与工作满意度、组织承诺有显著的相关关系。而以员工对组织的信任知觉为中介变量，研究工作满意度对组织承诺的直接或间接影响的实证文献尚不多见并且缺乏实证支持，有鉴于此，本文以企业员工为研究对象，运用SPSSI5．0以及Lisrel8．7等统计软件，探讨组织信任、工作满意度与组织承诺之间的相互关系，以及组织信任在工：作满意度和组织承诺之间的中介作用。

　　2研究变量和研究假设

　　2．1工作满意度

　　Locke(1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。即组织成员所拥有的对其工作的一种态度，他们对工作的一种情感反映。在实践中，研究者们从不同的方面进行测量，主要包括组织管理、人际关系、工作本身、自我实现、薪酬福利、家人和朋友对工作的支持等维度。

　　2．2组织信任

　　组织信任的定义可以从交易成本经济学、心理学、组织行为学等角度界定，本文讨论组织内信任，从组织行为学的角度将其定义为在一个特定的组织中，一个员工对其他员工和整体组织的可信赖程度的认知与经验。本文以企业员工为调查对象，从组织信任的三个层次：员工对直接上级的信任、对工作团队或同事的信任、对高管团队的信任或对高层的领导群体的信任做实证研究。

　　2．3组织承诺

　　所谓组织承诺，是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对员工的承诺行为起着决定作用。

　　工作满意度是员工对其工作的情感或情绪反应，组织信任是员工对主管和同事人品、能力和组织发展的积极、确定的预期。信任是一种稳定和持久的心理状态，是由于工作所带来的对主管、同事的积极评价，对组织发展的认同，将逐渐上升为一种定性的心理倾向。由此表明，工作满意度对组织信任具有正向影响。由于组织内的信任气氛可以降低不确定性和组织中人际关系的复杂性，增强员工的安全感和归属感，高度信任气氛的组织将促使组织成员对组织会产生较高的承诺。由此，我们提出假设：

　　H1：工作满意度通过中介变量组织信任对组织承诺产生间接影响。