模型M1的x2／df=2．5，RMSEA为0．073，NNFI，CFI，GFI等均在0．9以上，只有AGFI略低于0．9的要求，但是考虑到其受样本影响较大，而本研究所提供的样本数有限，所以认为可以接受。综上所述，本模型的拟合度高，是一个好的模型。图中的值为标准化的参数估计值(路径系数)。通过以上全模型分析，可以看出在5％的置信水平下工作满意度、组织信任和组织承诺三个变量之间的路径系数是显著的。可以得到验证后的结论如下：组织信任在工作满意度和组织承诺的因果关系中具有部分中介作用。假设Hl得到支持。
4．2组织信任在工作满意度和组织承诺之间的中介效应分析
①以主管信任为中介变量的工作满意度与组织承诺的关系模型分析
从结构方程模型M2的运行结果可以看出，各项指标基本达到拟合要求，是一个比较理想的模型。由图2可知，工作满意度的组织管理、上级指导、自我实现三个维度通过主管信任对组织承诺产生间接作用，而主管信任在工作本身、社会支持与组织承诺之间的中介作用不显著。即主管信任在工作满意度与组织承诺之间具有部分中介作用。假设H2得到支持。其中上级指导满意度与主管信任的路径系数是最显著的，达到了0．78，这说明员工在日常工作中与上级的沟通交流时形成对他们的胜任程度、工作方式与决策能力等的判断，多次的认知经验积累将会形成对主管能力、公平和善意定性的心理倾向，如果是积极肯定的预期，便会形成对上级的信任。对于主管的信任促使员工更愿意与上级交流、分享成果，形成良好的心理沟通，所以能够增进个体对于组织环境的安全知觉，并且更愿意去探索工作的一些新方法和新技术，增强组织承诺。另外，工作本身满意度、社会支持满意度对组织承诺产生直接效应，说明从工作内容、负荷、胜任度、家人和朋友的支持方面可以直接提高员工工作的卷入度和对组织的忠诚。从模型中可以看出，主管信任与组织承诺之间的路径系数为0．25，非常显著，因此员工产生对主管的信任感可以激发组织承诺，减少员工流动带来的损失。
