直接领导、同事和高层管理者是员工的主要利益相关者，构成员工的主要信任群体。不同的信任层次(对象)对个体的心理和行为倾向是有差异的，起作用的关键因素也不相同。对于直接上级的信任知觉主要包括：能力、公平和善意。对于直接领导的信任会使得员工对工作更加投入：提高工作绩效、更多的组织公民行为和更高的组织承诺。并且，中国人深受儒家文化的影响，对直接领导的信任会逐渐发展成为一种对直接领导的忠诚。如果领导表现出对下属的关系和利益照顾，下属则表现出高绩效行为和高承诺，作为对领导善意的回报。由此，我们提出假设：

　　H2：工作满意度的各维度通过主管信任对组织承诺产生问接影响。

　　高管是组织政策和利益分配的制定者，他们处于一种相对的强势地位，个体对其行为很难有所影响。员工对于高层管理者的信任取决于组织支持、公平和善意的知觉。Davis等人研究了员工对于高层管理者信任对于工作行为的影响，发现高层在制定公司战略和内部制度的过程中，所体现出来的“人本思想”和“公平保障”对于员工的工作满意度和组织承诺有重要影响。此外，员工对高层的信任还来自于对组织发展规划的了解和组织发展前景的信心。研究者发现当组织成员对高层管理者产生信任，会提高他们的组织承诺与组织认同，导致他们对工作更加投入，愿意付出更多努力和时间。由此，我们提出以下假设：

　　假设3：工作满意度通过高管信任间接影响组织承诺。

　　Porter和Dirks的研究表明：团队成员间的信任会增进个体对他人的主动协作行为，进而提高团队的凝聚力。在高信任的团队氛围中，成员之间可以更加畅通的交流思想，分享经验，这为团队的创新行为提供了有效的保障。只有当员工信任其他团队成员时，他们才愿意将技术和经验与别人分享，愿意主动提供一些技术或知识上的帮助，可以大大降低个体在组织中的焦虑程度，缓解压力，最终提升个体在组织中对组织环境的安全感和归属感。因此，我们提出以下假设：假设4：工作满意度通过同事信任间接影响组织承诺。

　　3研究方法

　　3．1初始量表选取

　　本文的测量工具为Likert5级量表，其中1代表非常不同意，5代表完全同意。问卷来源如下：工作满意度问卷采用明尼苏达短式工作满意度量表并做适当补充、组织信任问卷参考浙江大学李宁“不同组织信任背景下创业导向与组织绩效关系”研究中的调查问卷、组织承诺问卷采用Mowday，Steers和Po~er(1979)提出的组织承诺问卷。

　　3．2描述性统计

　　2007年11月—0o8年1月，笔者通过电子邮件、书面问卷的方式对成都、贵阳、沈阳、深圳、天津、重庆等地部分企业的正式员工发放调查问卷。问卷共发出400份，回收348份，其中有效问卷313份，有效问卷回收率为78．25％，统计数据见表1：