从结构方程模型(M3)的运行结果可以看出，各项指标基本达到拟合要求，是一个比较理想的模型。由图3可知，除社会支持这一维度外工作满意度其余各维度通过高管信任对组织承诺产生间接作用。即高管信任在工作满意度与组织承诺之间具有部分中介作用。假设H3得到支持。员工对于高层的知觉来自于公司制度与政策，对高层的信任还来自于对组织发展规划的了解和组织发展前景的信心，这些都与员工个人有直接联系，因而工作满意度的各维度都与对高管的信任有显著的正相关。当个体对高层管理者信任时，则会通过一些自发的公民行为使整个组织受益，组织承诺便是主要表现之一。③以同事信任为中介变量的工作满意度与组织承诺的关系模型分析
从结构方程模型(M4)的运行结果可以看出，各项指标基本达到拟合要求，是一个比较理想的模型。由图4可知，工作满意度的工作本身、自我实现、社会支持三个维度通过同事信任对组织承诺产生问接作用，而同事信任在工作本身、社会支持与组织承诺之间的中介作用不显著。即同事信任在工作满意度与组织承诺之间具有部分中介作用。假设H4得到支持。员工对同事的信任知觉来自于与同事的合作、对自己工作的认同和尊重、对自我实现需要的满足。工作之余的非正式组织也会为员工带来感情互动的空间。对于同事的信任能够增加团队的凝聚力和团队中的知识分享，有利于团队目标的实现，个体目标的达成，是个人和团队的双赢。所以，工作本身满意度、自我实现满意度和社会支持满意度通过同事信任对感情承诺、规范承诺、持续承诺产生间接影响。
从组织信任三个层次的中介效应来看，高管信任在工作满意度与组织承诺之间的中介效应(0．36)最显著，其次是主管信任(0．25)，再次是同事信任(0．1)。这表明员工对公司的人性化政策、透明公平的奖惩制度、企业发展前景和企业文化的认同等因素的知觉对是否留职影响最重要，当员工感知到组织是以信任的方式对待自己时，员工也会对组织回报信任。主管是构建组织内信任的核心要素，扮演了员工主要的信任对象。直接领导掌握着重要资源，并影响到员工的直接利益。同n~Xt,同事的信任知觉对员工的组织承诺的影响也不容忽视。将员工间的信任关系建设视为一种提高团队工作效率，建立恰当、公平的奖励和分配机制，提高员工间信任水平，将会有力提升组织竞争力。
5结论与讨论
本文以组织信任为中介变量，联结工作满意度对组织承诺的影响关系，目的在于探讨工作满意度、组织信任与组织承诺间的影响关系。本文通过文献探讨来构建理论模型，信捷职称论文写作发表网，以企业员工作为实证研究对象，研究表明工作满意度确实可以通过组织信任知觉影响组织承诺。
本研究的贡献在于丰富了不同层次组织信任对员工态度的中介效应解释，使得这方面的研究更加深化。过去对组织信任的研究主要是将组织信任作为一个整体来研究，很少对组织信任的内部具体结构做专门研究。本研究着重探讨组织信任的次级因素，即直接主管的信任、高层管理人员的信任和同事的信任。这些研究结论以一定程度上给实践者更大的现实启发；过去对工作满意度和组织承诺关系的研究主要采用多元回归的方法，本研究采用结构方程建模的方式，通过对提出的因果假设模型用数据进行拟合验证并同时考虑测量误差，使得对中介作用的检验更加趋于合理。本研究的结论对于明确组织信任在员工态度与员工行为之间扮演的角色、构建和谐的信任文化体系具有重要的参考价值。
