在问卷调查研究中，一般认为，因子的可靠性α值大于0．7就是可以接受的，并且测量各个题项因子载荷值大于0．4就可以认为是有效的，表1结果说明了各变量的α．系数和因子载荷值均达到了有效性标准。参照以往的研究，我们将年龄、教育和任期作为控制变量加入分析，由于本文没有考虑其他因素对工作满意度和离职意图的影响，只考察互惠对工作满意度和离职意图的影响。

　　3数据分析结果

　　我们采用了常用的Pearson相关系数阵来描述各变量的主要统计特征(如表2所示)，发现广义互惠、平衡互惠与工作满意度有显著的正相关关系，与离职意图有显著的负相关关系，负互惠与工作满意度有显著的负相关关系，与离职意图有显著的正相关关系，支持本文所提出的研究假设H1和假设H2。为了进一步通过回归模型详细的说明各变量对模型的解释力，使用OLS模型来检验本研究所提出的假设(如表3所示)。为了避免多重共线性问题给回归带来的影响，本研究检验了方差膨胀系数(VIF)值，自变量进入模型后最大的方差膨胀系数为1．70，说明不存在多重共线性问题。

　　对于假设l和假设2，本文分两个层次进行检验，首先来看表3中三种类型互惠与工作满意度的回归结果，首先进入回归模型的是年龄、教育和任期三个控制变量，得到模型1(2U22_=0．049，调整的RZ=0．033，F=3．11，p<0．05)，模型有效，回归结果发现，年龄与工作满意度呈正相关关系，说明年龄越大，工作满意度越高，教育和任期对工作满意度的影响不显著。将广义互惠、平衡互惠和负互惠输入模型，得到模型2，发现加入解释变量后的模型是有效的(△尺=0．423，调整的：0．454，：26．47，p<0．01)，加入解释变量后增加对因变量的解释力为42-3％，回归结果显示，广义互惠、平衡互惠分别与工作满意度呈正相关关系，回归系数分别为0．331和0．276，且均在0．0l的系数下显著，支持假设Hla，Hlb，负互惠与工作满意度呈负相关关系，回归系数为-0．318，且在0．0l的系数下显著，支持假设Hle，上述结论说明，广义互惠、平衡互惠均能对工作满意度产生正向影响，而负互惠则产生负面影响。

　　再来分析解释变量与离职意图的关系，首先将年龄、教育和任期三个控制变量输入回归模型，得到模型3(△=0．035，调整的=0．028，F=2．63，P<0．05)，说明模型有效，回归结果发现，年龄与离职意图呈负相关关系(8—0．123，p<0．1)，说明年龄越大，离职意图越不明显，教育和任期对离职意图的影响不显著。将广义互惠、平衡互惠和负互惠输入模型，得到模型4，发现加入解释变量后的模型是有效的(△=0．164，调整的Rz=0．171，F=7．36，p<0．01)，加入解释变量后增加对因变量的解释力为16．4％，回归结果表明，广义互惠和平衡互惠均与离职意图成负相关关系，回归系数分别为一0．166和一0．192，且均在0．05的系数下显著，支持假设H2a和H2b，负互惠与离职意图呈正广告关系，回归系数为0．419，且在0．0l的系数下显著，支持假设H2e，上述结果说明，广义互惠和平衡互惠均对离职意图有负面影响，负互惠对离职意图有正面影响。

　　4结论

　　本文研究了组织对员工的三种类型互惠行为与工作满意度、离职意图的关系，结果发现，平衡互惠、广义互惠与工作满意度有正向影响，负互惠对工作满意度有负面影响；平衡互惠、广义互惠对离职意图有负面影响，负互惠对离职意图有正向影响。除了上述结论，还发现年龄对工作满意度和离职意图均有预测作用，年龄越大，信捷职称论文写作发表网，工作满意度越高，离职意图越不明显，而教育和任期对二者影响不显著。一方面，本研究基于中国文化背景下开发的互惠量变表，弥补了国内外有关互惠经验研究的不足，特别是针对中国企业情景的研究，具有显著的理论意义；另一方面，本文的研究结论可以为互惠作为企业激励机制建设的一项重要内容提供支持。

　　管理需要科学，也需要艺术，互惠不仅仅体现为物质的奖励，也体现在企业对员工的精神激励，因此良好互惠关系的培育不限于金钱相关的措施。企业要着力培育与员工间广义互惠或平衡互惠的形成，尽量避免在员工和企业之间形成负互惠关系，从而提高工作满意度，降低离职率。由于负互惠具有较大的破坏性，当企业对员工做出不利行动时，需要让员工明白这是企业所有可选择的行动中对员工不利影响最小的一个，而当企业在做出对员工有利的行动时，需要让员工明白这是企业所有的可选择机会中对员工最有利的一个，具体可从业务、培训、晋升、家庭以及其它对员工利益影响较大的事项上人手。本文的研究结论认为，加强互惠激励机制建设对于企业的长期发展是非常有利的。