为了进一步验证假设，本研究利用尊重员工、授权导向、奖励公平性3个系数显著的维度，分析管理者和员工对文化影响因素的不同感知，通过回归分析(见表6)我们发现对于管理者，奖励公平性和尊重员工会影响其工作满意度，而授权导向影响不显著，且标准化回归系数显示奖励公平性的影响最大；对员工来说，授权导向和奖励公平性影响显著，且奖励公平性影响最大，尊重员工对工作满意度影响不显著。

　　从尊重员工维度看，员工在工作中常处于被动服从的位置，没有更多的决策、发言权，员工会产生一种服从和妥协的思维范式，对尊重感知不敏感。另外，员工比管理者薪资低，可能更关注物质需求的满足；而管理人员，因为收入相对较高，则比较看重尊重维度。

　　从授权维度看，管理者处于组织的高层，具有一定的工作自主性，其工作的内容与范围要大于普通员工，上级已给予了一定授权，而普通员工工作大多比较固定，能发挥其自主能动的内容少，授权范围小，因此，普通员工更加倾向于期望得到授权。而对于管理人员，对授权的价值感受反而不及普通员工强烈。

　　奖励的公平性对管理者和员工的工作满意度均有显著的影响。以上分析均显示企业文化对管理者和员工的影响不相同，同时验证了假设8。

　　4结论与建议

　　本研究的主要目的是探讨企业文化的各维度对员工满意度的影响，实证分析对假设检验结果见表7。

　　(1)合理公平地评价员工的工作绩效能提升员工的满意度  员工感到公平的回报时，会心情舒畅，当他发现有不平等现象时，会产生怨气，影响工作，所以科学地评价员工的工作绩效，使员工的付出与收获相匹配至关重要。公平是一种主观评价，所以企业可以制造一种公平合理的气氛，如采用保密工资的办法。

　　(2)尊重员工，在工作中对员工授权，能提高员工的满意度  当员工感到自己能对工作控制与支配时，会在工作中追求获得成功的快乐，将工作的责权利统一在员工个人身上，可以提高其对工作的积极性。

　　(3)对不同职级的员工宜采取不同的措施  不同职级的员工满意度受到文化的影响也不同，所以当要提升员工满意度时，需要有针对性地采取措施。

　　(4)企业文化的其他维度对员工满意度的影响没有达到显著水平  这与被测量企业的实际情况有关，被调查企业是个有着多年历史的国有企业，员工的团队意识和忠诚度较强，对企业的认同度高，企业结构规范，制度明确，员工也具有自我学习与发展的良好氛围，因此，员工对企业文化的4个维度变化并不敏感。

　　(5)今后研究的建议  本研究存在的不足之处：对企业文化维度的划分是否科学需要不断地进行检验；仅仅针对一家大型集团企业进行的数据搜集与研究，所得出的结论在其他类型企业是否会产生不同的结果，是下一步可探讨的课题。企业文化对工作满意度的影响只是很小的一部分，而工作满意度的定义不一样，引起其变化的因素也有很多，还有学者认为工作满意度是单一的概念，是员工对工作整体及工作环境因素所感受的一般态度，并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程，在本研究中没有对此进行测量。