论文摘要：工作生活质量是在社会技术系统理论的基础上，在员工需求发生极大变化的时候出现的新概念，并引起国内外学者的极大关注。学者们对工作生活质量的概念内涵、内容维度以及测量进行了大量研究，其中也存在不可忽视的问题：工作生活质量没有统一的概念，而且其内涵也过于空泛庞大；工作生活质量的内容维度模糊，独立性差；对工作生活质量的测度具有片面性，缺乏具有良好信度和效度的测量工具。

　　论文关键词：工作生活质量；工作满意度；工作压力

　　工作生活质量(Qualiytofworklife，QWL)是二十世纪六、七十年代出现的新概念。这一概念的出现离不开社会技术系统理论的推动和员工心理需求的变化，它是发达国家组织管理理论和实践长期发展的必然结果。“工作生活质量”认为工作生活也存在质量问题，个人发展与组织发展需要有机结合。这一理念激发了新的管理方法的出现，改变了企业与个人的关系模式。QWL标志着人们在工作生活中追求的目标从生存、收入、安全等低层次需要向尊重、自我实现等高层次需要的转化，使民主观念真正进入到了工作生活领域。

　　一、工作生活质量的内涵

　　尽管QWI的思想很早以前就存在，但是对其内涵缺乏统一认识，其概念缺乏清晰界定。有研究者认为，QWL是一个与工作满意度、工作参与、动机、生产力、健康、安全和幸福感有关系的概念。这些因素与身心衰竭、工作压力一起对工作的心理和生理结果产生影响。
　　Nicholson(1995)认为，QWL是员工对工作的反应，特别是指与工作满意度、心理健康、安全相关的个人结果，它一般包括物理工作环境、报酬系统、制度所规定的权利和决策、工作内容、内部和外部的社会关系、职业发展等因素。
　　另有学者强调员工的需要和知觉，认为QWL是工作环境与工作者之间的匹配程度，它以员工的需要为始点，以员工的知觉为终点。
　　美国职业培训与开发委员会将QWL定义为：
　　“QWL对于工作组织来讲是一个过程，它使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环境、塑造组织模式、产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标：提高组织效率，改善雇员工作生活质量”。该定义比较全面地涵盖了QWL的含义，首先它强调QWL是一个“过程”；其次，它突出QWL的两个基本目标，即提高组织效率和改善雇员工作生活质量，并强调两个目标的“孪生”关系；最后强调企业应该放弃一味追求生产效率的做法，要重视每个员工的个人价值在工作中的体现，并通过个人价值的实现，来促进组织效率的提高。
　　Brooks(2001)在对护士的工作生活质量研究时指出，QWL是指护士在组织中努力工作，实现组织目标的同时，个人的重要需要被满足的程度。
　　我国学者对QWL作了相对本土化的界定。贾海薇等人考虑到我国国情和经济、文化等因素，认为QWL是一个组织通过满足员工的物质与精神需要，促使员工更多地发挥创造力，增强责任感与主人翁精神，获取更高境界的满意感，从而实现组织目标高效的完成。
　　综上所述，对于工作生活质量的界定有三类：
　　第一类认为QWL是一种管理理念，管理者应该以人为本开展管理；第二类观点认为QWL是一种感觉，是员工对工作生活的感受，这主要反映在工作满意度等方面；第三种观点认为QWL是一种行为，通过这种行为对组织和工作进行再设计，使员工的需要被满足，满意度得到提高。
　　尽管国内外学者对工作生活质量的定义不同，分析QWL的角度不同，但是一个共同的认识就是，组织在关注其目标实现的同时，要创造一切条件来提高员工在工作中的幸福感。

　　二、工作生活质量的内容维度

　　Walton(1975)最先提出QWL的8个维度或经验参照指标，这些维度是：充裕公平的报酬、安全健康的工作条件、成长、安全、社会平等、制度制定、工作生活、工作的社会意义。
　　Taylor(1978)是第一个用因素分析方法来研究QWL内容结构的学者，他的研究结果与Sashore(1975)的相一致(详见表1)，与Wlaton(1975)的研究相比多出雇主的QWL(Employer’sQWL)和社会的QWL(SocietlaQWL)两个维度。
　　1984年Levine等人测量了保险公司白领工人的工作生活质量，得到10个QWL维度，其中用“能力利用”(Useofcapabilities)代替了Taylor的成长(Growth)维度(见表1)，