三、工作生活质量的测量

　　尽管至今QWL还没有统一的概念，也没有大家普遍接受的内容维度划分，但是这并没有阻碍学者对QWL测量的研究。
　　学者们试图用问卷调查的方法对各类组织员工的QWL进行测量，但是没有一套具有良好信度和效度的测试工具。总体来看，学者们主要通过对QWL某一方面的测度来反映整体QWL的水平。
　　多数研究以工作满意度的水平来表示QWL的水平，例如Hood和Smith(1994)、Woodcox，Isaac8，Underwood和Chambe(1994)、Studt(1998)、Freeman和0 Brien—Pallas(1998)、sr~．ce—l_aschinger，Finegna，Shamian和Almost(2001)等人。Smiht(1981)、Balm和Jamla(1991)、Igbaria等(1994)、Spence—Laschingeret等(2001)通过测量员工组织承诺的程度来衡量员工QWL的水平。另外，工作压力(Smith，1981；Smiht和Mitry，1983；Baba和Jamal，1991)、工作参与(Baba和Jamal，1991；Efmty和Sirgy，1990；Igbaria等，1994；Hood和Simth，1994；Studt，1998)、保留倾向(AIaitah等，1999；Hood和Smiht，1994)、工作损耗(Spence—Laschinger等，2001)也是研究者常用来衡量员工QWL水平的指标。
　　尽管用工作满意度等指标的水平来代表QWL的研究很多，但遗憾的是，这些指标与QWL的关系没有得到验证，即使对工作满意，员工的工作生活质量水平也不一定高。

　　四、工作生活质量研究中存在的问题及建议

　　对员工工作生活质量的关注是人性理论发展的结果，也是员工需要层次提升的要求。前人的研究取得了反复的成果，但是也存在不可忽视的问题，主要体现在以下方面：

　　(一)QWL内涵过于空泛和庞大
　　不同学者从不同的角度对QWL进行解释，例如有人用要素来说明，有人用改善举措来说明“工作生活质量”的内涵，但是却没有最终达成一致的清晰定义。可以看出，学者们唯恐对QWL含义的阐述不够全面，进而无限扩大此概念的范围，使QWL的内涵过于空泛和庞大，这在一定程度上影响了QWL在实践中的运用。也正因为如此，使得对QWL的研究进展缓慢，难以深入。
　　笔者认为，对QWL内涵的界定可以借鉴生活质量的定义，“生活质量”(neQualityofLife，简称QOL)是指个体在生活中对生活的体验，QW也许可以定义为个体在工作中对工作生活的体验即人们对工作生活的主观感受，这种感觉与工作中的许多因素有关。

　　(二)QWL维度的界定不够清晰
　　由于缺乏QWL概念的统一界定，使不同的学者对其内容维度的研究存在很大差异，维度的独立性有欠缺，指标之间存在重叠交叉现象。
　　笔者认为，学者们所提出的QWL的维度也许称之为影响QWL的因素更为准确。从以往的研究可以看出，员工无论承担什么角色，信捷职称论文写作发表网，处于何种组织中，影响QWL的因素基本一致，但是这些因素对不同组织中不同岗位员工的QWL影响程度不同。影响员工工作生活质量的因素不同于工作生活质量的内容维度，这就好比是影响生活质量的因素不等于生活质量本身。

　　(三)缺乏对员工QWL的整体测量
　　学者们经常使用工作满意度、工作压力、工作参与等指标，或把他们结合起来反映员工工作生活质量的状况，但是，这些指标与工作生活质量的关系既没有理论基础也缺乏实践验证，它们能否反映员工的QWL水平还有待研究。即便这些常用的测量指标能够在一定程度上反映工作生活质量的水平，但是也不能反映QWL的全部，因此非常有必要研发信度和效度比较理想的工具对QWL进行整体测量。
　　另外，由于国内外学者对工作生活某一方面的测度来反映员工的QWL，其研究的具体内容不同，使研究结果缺乏可比性。
　　笔者认为，工作生活质量与工作满意度都是员工对特定对象的感觉，在QWL缺乏统一定义和清晰维度的现在，可以借鉴测量工作满意度经常使用的单一整体评估法(Singleglobalrating)和总合评分法(Summationscore)的测量方法对QWL进行测量。有研究发现在测量内涵太大的概念时，单一整体评估法优于总合评分法，因此可以尝试用单一整体评估法来测量员工的QWL水平。