论文关键词：互惠  激励  公民行为  工作满意度

　　论文摘要：本文运用在中国文化背景下开发的互惠量表，基于对西安某合资制药企业210名员工的调查，考察了企业的三种类型互惠行为对员工的角色内绩效，组织公民行为和工作满意度的影响，结果发现广义互惠与对组织内个人有利的公民行为、工作满意度分别呈正相关关系；平衡互惠与角色内绩效、对组织内个人有利的公民行为、对组织有利的公民行为扣工作满意度均呈现显著的正相关关系；而负互惠与工作满意度呈现显著的负相关关系。

　　0引言

    目前有关互惠的研究多集中于行为经济学中的实验研究[[1-37，这为企业通过互惠对员工激励提供了实验的证据。社会交换理论也强调人们之间存在互惠行为[6-67，特别是在不同的文化背景下，互惠标准存在着显著的区别[['1.8J。因此研究不同文化背景下人们的互惠倾向与特征对于企业制定不同形式的激励标准具有一定的现实意义。尽管实验室实验为互惠的存在提供了大量的证据，但由于相关的经验证据缺乏[[9]，特别是针对中国情境下企业互惠激励经验研究的缺乏，致使人们对现实中的互惠现象不能形成直观的认识。这主要有两个方面的原因:一，现实中互惠形式的激励在中国企业还未得到足够的重视;二，适合中国企业实际的互惠量表并不多见，这也是导致这方面经验研究缺乏的主要原因。因此，有必要对这一间题进行理论分析和经验检验。

　　1理论背景及假设

    行为经济学在分析人的非完全自利行为时，采用了两种方法，一种是分配关注(distributional concerns )，另一种是互惠(reciprocity) o  Rabin将互惠分为正互惠和负互惠Uol。礼物交换实验发现当人们收到礼物时，往往会做出正互惠性反应;最后通赚博弈实验的结果表明当人们受到不友好行为对待时往往会崔出负互惠的回击〔o - ial，  Brown提出市场主要由长期的互惠双边关系构成[[z7 , Feh:的研究则表明互惠本身构成一种强有力的激励源ful a  }ulde:从社会学角度强调了互惠能稳固社会体系，并且对所有的社会文化都适用〔“〕。基于Goulder的分析，人类学家Sahlins利用礼物交换中蕴含的互惠思想，区分了礼物的三种交换:广义交换(generalized exchange)，信捷职称论文写作发表网，平衡交换(balanced exchange)和负交换(negativeexchange)，进而提出互惠的三种类型，广义互惠( generalizedreciprocity)，平衡互惠( balanced reciprocity )，负互惠( negativereciprocity) Ln7。学者们认为如果要真正理解这三种互惠类型，就需要更进一步的将概念清晰化，最好能进行实证检验L'8'}9}。   Uhl-Bien0等的研究满足了这一需要，他们研究了管理者与下属之间的正互惠与负互惠关系对工作绩效造成的影响，发现正互惠群体有更高觉察的组织支持和利他主义，而负互惠群体有低水平的工作绩效〔zol。为了使有关互惠的研究得到更广泛的经验证据，特别是针对中国这种更注重“人情”( renqing)和“关系”( guanxi )的文化体制[Lzt7，互惠的经验证据就变得更有意义。因此Wu, et al基于Salihn。的对互惠类型的划分，开发了适合中国企业情境的量表，为三种不同类型的互惠形式在中国企业中的实证检验奠定了基础，并通过对量表进行初步测试，得到了较高的信度和效度Lzzl，但这一量表还未被广泛的运用。本文基于上述分析，提出以下研究假设:

    川:企业的广义互惠行为与员工工作绩效、工作满意度存在显著的正相关关系;

    H2:企业的平衡互惠行为与员工工作绩效、工作满意度存在正相关关系;

    H3:企业的负互惠行为与员工工作绩效、工作满意度存在负相关关系;

    为了进一步分析互惠对员工工作绩效的不同纬度所产生的影响，需要对员工的工作绩效进行分类。Borman和Motowidl。认为绩效应包含任务绩效和关系绩效两方面f z310而助叮和Stella则从组织公民行为的概念出发，认为将工作绩效分为角色内绩效(in-role behavior, IRB )、对组织内个人有利的公民行为(organizational  citizenship  behavior  individual,OGBI)和对组织有利的公民行为(organizational  citizenshipbehaviors organization,OCBO)三个纬度具有科学的合理性〔24]。因此，本文借鉴QTY和Stell。对工作绩效的划分，将工作绩效上述三个纬度。提出以下分假设: