4．3绩效评估机制不科学。激励机制过于单一
在我国的外资企业，由于文化差异的不同，导致由于产权关系模糊，员工的责、权、利不统一，进而绩效评估标准及过程有很多不合理之处。有的企业即使具有相关考核方法，仍多为定性的，侧重于员工态度的考核，并且在考核实施上也多是依据传统的西方管理考核方式，而并没考虑本土员工的价值观金钱观差异，信捷职称论文写作发表网，这样，员工的能力差异与本质差异便无法体现。
4．4人力资源管理的框架体系尚未完善
每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的，经营战略、组织体系与文化价值相异，员工素质以及倾向也是有差别的。企业需要的是立足这些不同点，坚持战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化、目标的设定与评价来形成高效的工作平台，推动员工技能的不断提高和人力资本增值，增加其产品与服务的差别来实现经营战略，从而创造出差异型的持续竞争战略。
5人力资源部组织动向问题
对于外企来说，我们还发觉其特有的问题，大体上可以把这种的动向和问题分成三大类：即组织导向的人力资源管理问题、工作导向的人力资源管理问题以及员工个人导向的人力资源管理问题。
5．1组导向的人力资源管理
企业中存在大量的正式以及非正式组织，大至整个机构、小到班组，整体弥漫着各类形形色色的组织。组织机构的组成有其特殊的机理，人在组织中所扮演的角色对于每个个体而言，有胜任与不胜任、合适与不合适之分，因此对于组织而言就存在着把不合适的人放在了相应的职位上的可能性。除此之外，组织面临的另外一个非常严峻的问题，是组织中的人员之间的关系问题，这类问题有的还不仅仅可以通过沟通来简单地解决的。
5．2工作导向的人力资源管理
传统的人力资源管理把职位分析作为人力资源管理的理论基础，即分析围绕职位进行分析发生在这个职位上的工作，通过工作的描述告知相关人员担任这个职位将有哪些职责。现代的人力资源管理则在职位分析的基础上更加深了步，即通过分析人员的胜任素质来研究员工与职位的匹配程度。这种分析除了首先研究职位的要素之外，还研究职位的职责标准、职位对于任职人员的能力要求，主要通过能力分析研究是否人职能够完全匹配。对于人力资源管理者来说工作的难度在于对于职位的研究不仅仅停留在工作的多少和内容，而是更深层次地进入到什么是做好这项工作的关键要素、具备什么样的能力才有可能胜任这项工作。我们把对工作的关注转向了对于员工能力的胜任度研究，这种变化使得人力资源管理工作者不得不进行自我淘汰。
5．3员工个人导向的人力资源管理
如何自我发展?如何将自我的发展同组织的发展结合?如何使自己在激烈的职场竞争中立于不败之地?这些问题一直困扰着企业中的员工们。于是企业在扮演员工职业顾问的角色方面的任务大大增加。
员工本身也在不断地在社会上寻求相关的答案，然而许多错误的观点一直在误导员工与企业人力资源管理完全背道而驰。例如有一种错误的观点认为企业高层一般从外部招聘，中层往往从内部招聘。这种观点的错误在于企业历来招聘的方式有内部招聘和外部招聘两种方式，无论是高层或是中层都有可能内外招募兼，事实上更多的是企业往往高层在内部选拔，理由是对于高层管理人员可能更多地掌控企业资源，对于企业拥有者(股东)们来说，这种委托一代理关系完全是建立在信任之上的，怎么可能让一个不知底细的家伙来掌管我的财产呢?而企业中层倒是由于高层为我所掌控，中层均在我的监控范围之内，外部招聘问题不大，再加上中层一般为企业管理执行层，需要大量专业人士，因此无论是外因还是内因都决定了企业的所作所为都与这种观点相悖。而这种极端错误的观点极有可能产生对员工的误导，影响企业人力资源管理实施的有效性。并且这种负面的影响可能会持续一段时期。企业人力资源管理的工作更多的是在拨乱反正。帮助员工完成职业生涯的规划提升对组织的忠诚度成为企业人力资源管理的重点。
6结束语
管理是一种技术，也是一门艺术，更是一种科学。不同的国度，不同的环境，不同的人文，都需要以不同的制度，相应的方式，优秀的技术来对待在外企带来其西方先进管理文化的同时，也应当吸纳本土传统规律，在将人事部优点与人力资源部先进结合的情形中，逐步改进变革，才能逐渐使员工适应、制度完善。相信只有这样，才能是外企在华投资获得更高的回报。
