论文摘要：心理契约是员工与组织间关于双方责任的主观心理约定，是组织行为强有力的决定因素。心理契约重建的失败一定程度上直接导致企业并购的失败。在企业并购过程中，诸多因素制约着被并购企业员工心理契约的重建。并购企业应该突破思维误区，因循有效路径推进新员工心理契约的重建工作。

　　论文关键词：心理契约；重建；制约因素；路径

　　随着经济全球化步伐的加快，越来越多的企业热衷于通过并购提升企业价值，然而，企业并购失败率却长期居高不下。导致企业并购失败的原因纷繁复杂，其中，并购企业缺乏对新员工的心理契约进行有效重建是至关重要的因素之一。本文拟通过对并购企业新员工心理契约重建的动因、制约因素及路径选择进行探究，以期给诸多并购企业提供一个有价值的参照系。

　　1心理契约的一般性阐释

　　1．1心理契约的涵义
　　提到契约，人们通常会想到司空见惯的书面契约(或称制度契约)，它显露于外，明确且正式。然而，从整体上分析，任何一个契约事实上都涵盖了两个层面的内容。除了制度层面上的书面契约，还有一种与此相契合的观念层面上的心理契约。所谓心理契约，特指契约主体对书面契约所规设权利与义务的一种主观解读与内在信念，被喻为“活在人们心中的契约”。
　　“心理契约”的研究最早可以追溯到美国学者阿瑞格斯(Argyris)，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约’’。1978年，美国学者施恩(Schein)在前者研究的基础上进一步明确了心理契约在行为动机方面的重要意义，并将其定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。施恩将心理契约划分为两个层次：一是员工个人目标与组织目标的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现为员工对组织的依赖感和忠诚度。
　　与书面契约相一致，心理契约本质上也是双方当事人之间权利与义务的交换。心理契约隐含着当事人之间一系列不成文的“期望”，这种“期望”蕴含了契约主体对自己权利的理解，也潜在蕴含了对另一方义务的认知。同时，心理契约亦代表着当事人对彼此义务的一种“肯定”，这种“肯定”既是契约主体对自己内在义务的接纳，也是其对另一方权利的潜在认同。可见，心理契约作为一种双务合同，只有双方通过要约邀请、要约承诺达成一致合意后，才算完成缔结。就企业组织来说，员工与组织之间的心理契约缔结模式可用下述结构图表示。
　　组织：提供诱因，满足个体的需求，包括薪酬、安全、福利、地位、职位以及赞誉等。

　　根据企业员工与组织间期望值的深入程度，我们可以将组织心理契约划分为两种形态：交易性心理契约与关系性心理契约。交易性心理契约，是指当事人之间签订的一种在有限时间周期内、以货币关系为主要内容的心理契约。而关系性心理契约，则是指当事人之间签订的一种相对长期的、以情感关系为主要内容的心理契约。两者的不同属性可以通过表2展现