1．2心理契约的重要作用
   心理契约(尤其是关系性心理契约)对于书面契约的履行具有重要意义。书面契约的履行有两种形式：强制履行与自愿履行。强制履行是指，契约主体迫于外在威慑或压力而服从某项书面契约，即被迫履行。自愿履行则是指契约主体自觉认同某项书面契约，从而将履行契约内化为一种道德义务，即自主履行。契约主体对书面契约的履行方式从强制上升到自愿，缔结牢固的心理契约是不二法门。一方面，从自愿履行契约的形式来看，如果双方缔结了稳固的心理契约，即使书面契约存有瑕疵，他们也必须按照契约精神来行为。另一方面，从自愿履行契约的内容来看，心理契约所蕴含的相互合理期望可以促使双方更加卓有成效地履行契约。心理学家维果茨基曾经指出：个体的心理发展水平可分为现有水平和潜在水平，介于两者之间的为“最近发展区”；如果心理契约主体把期望值设定在彼此“最近发展区”内，双方履行契约的潜能将会得到深度激发。
　　因此，契约的真正履行绝不能仅仅依赖于书面契约(“硬件系统”)的完备周详；特定心理契约(“软件系统”)的开发对契约履行具有更为关键的意义。“一切法律之中最重要的法律既不是铭刻在大理石上，也不是铭刻在铜表上，而是铭刻在公民们的心里，它形成了国家的真正宪法；它每天都在获得新的力量，当其他法律衰老或消亡的时候，它可以复活那些法律或代替那些法律，它可保持为一个民族的精神。”这是法国思想家卢梭关于“活法”的名言，同样可以阐释心理契约的重要价值。
　　事实上，心理契约是建立在缔约双方彼此“信任” 的心理基础上，当这一“信任”的基石遭遇“土崩”时，书面契约也必然趋向“瓦解”之境。具体到企业并购实践中，心理契约重建的失败会直接导致组织的承诺力和公信力的丧失，员工的满意度和忠诚度急遽降低，甚至与组织走向对立面(消极怠工、恶意罢工或非正常离职等)。如此情况下，书面契约不过成为一纸空文，遑论得到切实有效的履行。

　　2心理契约重建的制约因素分析

　　企业并购是一个结束过去、开启未来的过程。但是，这个过程也有可能导致目标企业员工心理契约处于青黄不接的境地。换言之，他们的旧有心理契约已被动摇，而新植心理契约尚未生根。企业并购之所以失败，祸根往往由此埋下。因此，为了．提升并购的成功率，并购企业必须高度重视目标企业员工的心理契约重建。所谓心理契约重建，就是在企业并购过程中，并购企业将自己的价值观、行为风格以及工作方式等培植到目标企业员工的内心深处；通过这种培植，使其迅速形成与并购企业要求相一致的、良性互动的心理期盼。
　　在探寻新员工心理契约重建的路径之前，我们首先要对员工心理契约重建的多重制约因素展开分析。研究表明，企业被并购后，以下四种因素是导致新员工心理契约重建失败的罪魁祸首。

　　2．1企业并购中“成功者”和“失败者”的心态反差
　　在与目标企业重组时，并购企业通常在资金、管理和文化等方面具有目标企业无法比拟的优势，由此导致并购企业员工在心理上可能存在骄傲自满的心态，甚至以“成功者”和“救世主”的身份自居；而新员工因自己企业处于劣势而产生“亡厂奴”和“失败者”的自卑感。这两种不良心态碰撞对新员工的心理契约重建会产生源头上的摧毁。因为新员工自感“寄人篱下”、“低人一等”，无形中会与并购企业和并购企业员工产生一种疏离感。这种疏离感是心理契约重建和良性化发展的重要障碍。