2．2新员工对“沉没成本”的怀旧心理
　　虽然被并购企业往往是市场竞争的失败者，但它同样凝结了企业员工投入的巨大努力和辛勤劳动。这些心血和努力构成了他们对原有企业付出的“沉没成本”和特殊感情。当企业被重组时，员工们意识到他们曾为之努力的企业将被改变，自己曾经的劳动成果被轻易地否定，难免表现出一种对原有企业的依恋难舍之情和怀旧心理。特别是当个人在重组中受挫或企业在重组中出现波折，这种怀旧心理很容易演化为一种心理上的反弹力，对心理契约重建产生较大的抵消力量。

　　2．3新员工对并购前景“不确定”的疑惧心理
　　首先，并购增加了不确定性因素。在沟通不充分的情况下，新员工无法了解企业未来的经营方向和目标；加上缺乏与并购企业员工共同经历的现实基础，新员工对未来的工作环境也有一种不确定心理。这些因素会导致新员工对并购前景产生疑惧心理；而这种疑惧心理显然会阻碍新员工基于新企业的心理契约重建。其次，新员工“对利益减少”的危机意识。在企业重组之前，员工们处于一种相对的利益均衡状态。企业重组意味着这种利益均衡将要被打破，员工担心自己成为这场变革的牺牲者。这种普遍的危机感也很容易成为阻碍新员工心理契约重建的暗流。

　　2．4并购企业对心理契约重建的淡漠心理
　　并购企业对心理契约重建的重要性、复杂性缺乏正确认识，亦是妨碍此项工作开展的重要因素。具体表现为：其一，忽视心理契约重建的重要性。桎梏在传统思维中，一些并购企业认为新员工心理契约重建纯属理论问题，没有实践意义。其二，歧视和中断目标企业员工的旧有心理契约。殊不知，目标企业被并购后，即成为并购企业的一部分。目标企业员工对旧有企业的心理契约一定程度上可以移植到并购企业中。一味的强调砸碎旧有心理契约，向新员工灌输新生心理契约，某种意义上是在犯“将洗澡水和婴儿一起倒掉”的错误。其三，心理契约重建手段单一。并购企业以为，“持之以恒”地强行灌输，必将达到目的。
　　其实，千篇一律的宣传手段只能使受众产生抵抗情绪。作为并购方，要根据对象的特点和要求选择不同的时间，运用多种途径，以“随风潜入夜，润物细无声”的方式培育员工新的心理契约。

　　3心理契约重建的路径分析

　　工欲善其事，必先利其器。并购企业新员工的心理契约重建路径的有效探寻，建立在对心理契约主要特征深入剖析的基础上。

　　3．1心理契约的特征分析
　　基于心理契约的内涵，可以归结出心理契约的两个基本特征：
　　1)主观性与客观性相结合。心理契约是契约主体对书面契约内容的一种主观感觉和体验，缔约双方习惯按照各自的偏好解读自我权利与对方义务，使心理契约成为刻有强烈主观烙印的契约“影印”。心理契约的主观性使其很难缔结成功：在主观臆断的驱使下，信捷职称论文写作发表网，一方“得意忘形”(放大自己的权利)，一方“得形忘意”(缩小自己的义务)，最终只能分道扬镳。然而，心理契约作为书面契约的派生物，它又依附于书面契约，并围绕着书面契约而展开。依附并服务于书面契．约，决定了心理契约具有内容上的客观性。