论文摘要：以陕西省传统纺织行业XH纺织企业的典型并购行为作为主要研究对象，识别了文化冲突的主要影响因素．以文化刚性、文化势能作为文化冲突传导变量，对企业并购中的文化冲突传导机理进行了实证分析．提出了企业并购文化冲突的整合措施，以期对我国并购企业文化冲突问题的解决途径和机制的设计提供参考，增强企业竞争力．

　　论文关键词：企业并购；文化冲突；文化刚性；文化势能；路径分析

　　0引言

　　20世纪90年代以来，随着全球经济一体化趋势的显现和产业竞争的加剧，大规模的企业并购行为成为世界经济中最引人注目的现象之一．但大多数企业在并购过程中出现了问题．根据国际著名企业咨询公司凯尼公司的调查，约有70%的并购没有达到预期目标，约有50%甚至出现利润下降的情况．在我国企业并购的成功率尚不足10%．此外，Coopers~Lyberand会计咨询公司所作的一项调查显示，在企业并购成功的贡献因素中，企业文化的优化组合排第三位；而在企业并购失败的决定性因素中，文化差异性位居首位．
　　目前，国内外对企业并购中的文化冲突的研究主要集中于文化冲突的概念、表现形式、类型、原因、对企业并购产生的影响等理论性研究，实证研究很少见，特别是企业文化冲突传导机理方面的实证研究非常欠缺．不少学者如夏兆敢、李君、沈青等认为企业文化冲突源自于不同企业的价值观、管理行为、管理制度等方面的文化差异，但对于文化差异与文化冲突水平(文化冲突状况)的作用关系并没有深入地进行实证研究．本文从实证角度出发，以陕西省传统纺织行业XH纺织企业的典型并购行为作为研究对象，依据文化四层说对文化差异的各方面进行了细化，引入了文化冲突传导变量，提出了文化差异与文化冲突的相关假设，并在实证研究中进行了验证．在此基础上提出了文化冲突的整合措施，以便于解决并购企业文化冲突问题，增强企业的竞争力．

　　1理论与假设

　　企业并购中的文化冲突是指企业在并购过程中不同特质的文化相互接触、交流时产生的撞击、对抗和竞争．企业文化冲突的产生是由诸多复杂的因素引起的，其中最重要的是不同企业文化之间的差异．按照当前最为流行的刘光明的“企业文化四层说”观点来看，企业文化的差异主要表现为以下4个方面：精神层文化差异、行为层文化差异、制度层文化差异和物质层文化差异．文化冲突的大小不仅仅与企业文化差异有关，还与企业文化的冲突传导机制有关．行为科学家勒温认为，对于一项变革而言，组织中始终存在着两种力量，一种是推动力，它是有助于改变现实的力量，能引发一场变革或将变革持续下去；一种是阻力，它是阻止或降低推动力的力量．企业文化的变革也同样存在着这样两股力量，即文化刚性和文化势能．文化刚性是指坚守旧文化，拒绝变革，不敢创新，将企业“锁定”(Lock—in)(黑伊登等，2004)于某种僵局的状态，对企业外部环境的变化缺乏必要的响应能力．文化势能则指在特定时期内，一个基于更强综合实力或独特文化异质性而获得相对强势地位的文化体对其他相对弱势的文化体在心理上产生的吸引、可信任和可接受程度的总和．当文化差异被个体感知后，文化刚性力图使企业文化保持原来的形态，阻碍、延缓企业文化的变动，进而在组织中形成沟通差异、人格差异、结构差异．文化势能趋向于改变现状、与其他文化相互认可、融合，力图实现企业文化的更新和自我发展．正是这两种力量对企业文化差异的影响导致了多种多样的企业文化冲突态势．企业变革的成功与否，决定于哪种力量取得优势．
　　基于上述理论分析，将文化刚性、文化势能作为文化冲突传导变量，对企业并购文化冲突传导机理作如下假设：
　　(1)文化刚性对文化冲突有正向影响，可以强化冲突；
　　(2)文化势能对文化冲突有负向影响，可以缓和文化冲突；
　　(3)文化势能、文化刚性在文化冲突传导中具有交互作用．

　　2问卷编制与施测

　　采用问卷调查的方式进行．问卷由3个量表组成，包括：企业文化冲突因素识别量表、文化冲突传导量表及文化冲突测量量表．这些量表主要借鉴学界在企业文化测评方面现有的研究成果而设计，并经过多次测试后修订而成．用修订好的问卷对陕西XH纺织企业的员工进行了问卷调查．共发放问卷220份，回收198份，其中有效问卷185份，问卷有效回收率84．1%．问卷发放对象包括企业高层主管、中层管理者、基层管理者、普通员工，中高层发放比例约为总数的50%．