从表4可以看出，文化冲突影响因素中，核心理念(A)、理念的可操作性(A。)、领导行为(B)、工作氛围(B2)、企业形象(C2)、人力资源(D。)在文化冲突传导中起到了较明显的作用．其中，企业核心理念、理念的可操作性、领导行为对文化刚性有预测作用，并通过文化刚性对文化冲突产生影响；工作氛围、企业形象、人力资源对文化势能有直接预测作用，并通过文化势能对文化冲突产生影响．这表明企业文化的外层(即行为文化、制度文化、物质文化3个层面)均可通过文化势能间接缓解文化冲突、趋向文化融合．文化冲突传导中，文化刚性(G)、文化势能(S)对文化冲突(E)的通径系数分别为0．403和一O．235，表明文化刚性对冲突因素有正向传导作用，文化势能对冲突因素有负向(缓解、减小)传导作用．这和假设(1)、(2)一致．在文化刚性作用下，文化核心理念的可操作性对文化冲突的作用明显增强，通径系数由0．223变为0．244，这进一步说明了文化刚性在冲突传导中的正效应．在文化势能作用下，工作氛围对文化冲突的通径系数由0．395减小至0．208，而企业形象对文化冲突的影响由显著变为不显著．这说明文化势能明显缓和工作氛围、企业形象所引发的冲突；也说明了文化冲突影响因素在不同的冲突传导机制中会导致不同的冲突结果．

　　4结束语

　　综上分析可知，精神层文化差异和行为层文化差异在文化冲突传导中所起的作用更为明显．对此，企业并购后要注重员工价值观念的整合，提出切实可行的发展目标，将其明确地传达给员工，争取获得员工的认同．并将企业目标与员工个人目标有机结合，形成共同愿景，推动企业文化整合工作的顺利进行．对于文化冲突传导因素，企业文化刚性对文化冲突有强化作用，企业文化势能对文化冲突有缓解、弱化作用．因此，要训练员工对文化刚性和文化势能关键因素的分析能力．对于企业文化刚性的关键因素，要加强监控，注意把握文化整合的速度和可能发生文化冲突的强度关系，及时采取有效措施消除障碍，营造宽松的文化氛围，减轻企业员工在不同文化环境中的苦恼、不适应或挫败感，避免并购双方企业员工产生文化偏见．对于文化势能的关键因素，要加强宣传，以促进员工对这种新文化的认同．总之，企业文化的整合是软管理，在操作中必须讲究艺术性．