（一）坚持以教师为中心的原则
　　理念是指引行动的向导，是照亮前途的明灯，有什么样的理念，就会有什么样的行动。高等院校的中心任务是教书育人和科研创新，而这两方面工作的完成都离不开教师的参与和付出，从某种程度上说教师是一所学校的核心。因此，各高等院校开展好各项目的首要前提，就是要采取科学合理措施，最大限度地调动教师的积极性与参与度。但是，在制定各项措施时，要充分考虑当前实际，确保激励政策的有效性、持续性。一方面，各高校要承认并充分考虑高校思政教师不同个体之间存在的差异性和多样性，做到兼收并蓄，广泛吸引各方人才、创造良好的科研教学氛围、妥善解决其后顾之忧，并在原则范围内尽量满足思政教师其他方面的合理需求。另一方面，注重对青年思政教师的教育，对他们的成长给予更多的关注、倾注更多的心血，因地制宜地设立相应的成长、成才计划。例如，推荐青年教师赴各知名高校学习、交流，开阔眼界的同时增强他们的社会认同感和职业自信心，并在此基础上来规划思政教师的职业生涯，促进其发展的深入性和可持续性。在高校，要获得物质上和精神上的激励，获得尊重，最终都需要个体在学术上或在教学上取得成就。因此，成就需要是高校教师的一种很强烈的需要，能促使个体成长、取得成就的因素无疑就是一种强大的动力。
　　只有理解人、尊重人，才能充分发挥人的主动性和积极性。高校的教师作为知识型工作者，是一个特殊的群体，既有我们人类行为的普遍性，又有其行为的特殊性。高校思想政治教师既是高级知识分子，同时也是普普通通的人，这就决定了他们自身行为的双面性。也就是说，在作为高级知识分子时，高校教师有一部分需求，这一部分需求是独特的、与其他行业不同的；作为普通大众时，高校教师也具有我们普通人的喜怒哀乐，也有我们一样的需求。所以，高校在制定激励政策时，要充分考虑高校教师的双面性特征，既要保证其基本需求，解决他们的后顾之忧，又要满足他们自身从事科研、教学工作的特殊需要。只有这样，才能充分调动教师积极地、创造性地开展工作。
　　（二）坚持对教师进行科学、客观的评价
　　高校教师的考评标准要科学化、客观化。针对思想政治教师工作、科研的自身特点，量身打造一系列定量考核与定性考核相结合的科学考核标准，该标准应着重考核思政教师的科研水平、教学效果、课堂反应、学生评价等。其次，考核体系要多元、范围要广阔，注重从多方面考查教师的综合素质。最后，考核结束后，相关单位应在第一时间及时公布考核结果，杜绝“暗箱操作”。
　　高校要尽可能建立一种客观、有效的教师绩效考评制度，这一制度要遵循一致性、客观性、公平性和公开性的原则。简而言之，学校在对教师进行考评时要在一段连续的时间内进行，考评的内容和标准不能有大的变化和出入，考评内容应与教师的教学、科研工作紧密相关，而且还应该尽量避免各种人为因素和意外带来的消极影响。再者，要使用相同的标准来考核同一岗位的员工，详细考评结果要尽快让员工知晓。
　　（三）优化薪酬分配制度
　　较之于企业，高校的任务是教书育人和科研创新，而非追逐利润。因此，高校教师薪酬制度一方面可以与市场经济相接轨，以多劳多得为原则，充分发挥教师的参与度和积极性；另一方面校园又要保持良好学习氛围的营造，尽可能少地给学生传达过多的商业化理念，使高校保持自身的特殊性和独立性。具体来讲，就是在高校教师薪酬分配体系中，仍要继续贯彻当前我们国家坚持的以按劳分配为主的分配原则，在此基础上可以适当地考虑“多种分配方式并存”的分配制度，如按照公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利分配等方式。但后者的比例和数量，应严格掌控，以免造成收入分配过于悬殊的局面，影响了中低收入者的积极性和创造性，会挫伤教师工作积极性和主动性，给教学、科研都能带来难以估量的损失，同时也不利于社会的和谐发展。
　　此外，各高校还应结合自身实际，创造性地开展工作。如引入竞争机制，使各岗位教师竞争上岗，发挥教师积极性、创造性；开展第二课堂，增强课堂容量和趣味性的同时，还营造了良好的师生沟通氛围和机制等。
　　综上所述，双因素理论引入高校管理之后，必将开阔管理者的眼界，产生一些新型的管理模式，提升教师工作主动性、积极性和创新性，形成教学相长的良好局面，促进高等教育事业和谐有序发展。但与此同时，我们也应注意到，任何理论都具有两面性——价值与局限并存。双因素理论为虽然高校教育管理方面提供了一些富有参考价值的理论框架，但不可能解决教育管理中的所有问题。因此，高校在运用该理论进行教育管理实践时，应避免机械套用理论模型，注意理论假设与实际情况的区别，在实践探索的基础上制定出适合本校实际的激励方法。