（二）就业协议内容不具体、不明确
　　以山东省为例，毕业生与本省的企业网上签约使用的是山东省高等学校毕业生就业信息网自动生成的就业协议，与省外的企业签约须填写教育部高校学生司制作的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》统一样本，这两种协议对毕业生、用人单位和学校三方的权利与义务所做的规定相当笼统，对工作期限、工作时间、薪酬福利等与毕业生利益密切相关的内容并没有做出明确具体的规定，从而使本来就处于“弱者”地位的毕业生面临就业权益遭受侵害的更大可能。
　　（三）司法救济困难
　　针对就业协议纠纷的解决途径，我国现行法律法规中并没有任何规定，当毕业生与用人单位因就业协议发生纠纷时，毕业生不知通过何种法律途径来有效维护自己的合法权益。假使毕业生诉至法院，会出现两种后果：一是法院会以就业协议纠纷不属于劳动纠纷为由不予受理；二是虽然受理，但又会出现两种情况，第一种是法院只是告知其劳动纠纷须到劳动争议仲裁部门先行仲裁，但是劳动争议仲裁部门会依据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定认定就业协议纠纷不属于劳动争议，故在其管辖范围之外（毕业生如直接提起劳动争议仲裁也会导致相同结果）；第二种是法院受理就业协议纠纷案件后，大多依据《合同法》的相关规定予以处理，笔者认为就业协议属特殊的劳动合同，适用《合同法》来处理劳动争议颇为不妥，因为《合同法》强调保护的是平等主体当事人之间的权利义务关系，而初入社会的高校毕业生相较于普通劳动者而言更是处于“弱者”地位，更应当适用《劳动法》的规定。

　　三、完善就业协议的建议

　　时代在发展，社会在进步，就业协议也应当与时俱进，在充分发挥其保护高校毕业生合法权益作用的同时应当积极修正在实践运用中暴露出的问题和不足，对此笔者提出以下建议：
　　（一）厘清就业协议主体
　　应当明确高校不可再作为就业协议的主体，就业协议主体仅为毕业生与用人单位两方。在市场经济体制不断发展完善的大环境之下，如今高校在毕业生就业工作中的作用已与往日不同，主要是进行就业指导等一些服务性职能，其对就业协议的管理主要体现在对就业协议审查和登记以实现就业率的统计，其他职能的实现也完全可以通过高校鉴证的方式，高校直接作为就业协议的当事人实属没有必要。上海市和广东省已经进行了针对就业协议书的改革，高校已退出三方协议。从就业协议当事人中退出，是高校主动适应市场经济体制的必然要求。
　　（二）充实就业协议内容
　　结合《劳动合同法》第17条的规定，将就业协议的规定扩充为以下内容：1.工作期限、工作岗位、工作时间、工作内容、劳动保护、劳动条件和工资薪酬；2.明确就业协议何时生效何时终止：学生和用人单位均在就业协议上签字和盖章后方生效，自毕业生报到后与用人单位签订劳动合同时终止；3.用人单位自毕业生报到时，应按原就业协议与毕业生签订劳动合同，劳动合同的内容不得与就业协议相违背，尤其是工资报酬不得低于就业协议中约定的最低标准。
　　（三）确定纠纷解决途径
　　我国现行立法没有规定就业协议纠纷的解决途径，笔者认为，最高人民法院可以通过颁布相应司法解释的方式赋予就业协议特殊劳动合同的性质，从而为使用《劳动法》有效解决就业协议的纠纷奠定法律基础，把就业协议纠纷纳入《劳动法》的保护范围，在发生争议时，依据《劳动法》第77条第1款的规定：“当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”仲裁机关亦可参照《劳动争议调解仲裁法》第47条的规定对就业协议纠纷中的相应争议事项作出终局裁决，如果当事人对仲裁结果不服，可以依照第50条的规定：“可以自收到仲裁裁决书之日起15日内起十五日内向人民法院提起诉讼”，法院可以参照《民事诉讼法》中的相关规定确定就业协议纠纷管辖范围并予以受理。