3 公开招聘，择优支持
　　高校聘任工作中的近亲繁殖、论资排辈、人员内定等现象，是长期以来困扰高校人才建设的最大问题。为消除上述弊端，各高校应根据各自学科的发展规划和队伍建设目标，本着“公开、公平、公正”的原则，面向国内外、校内外公开发布招聘启事，统一面试，校内外专家组考核，学校学术委员会评估，经公示后择优聘任。对于学科带头人这类关键岗位，要坚持宁缺毋滥的原则，最大限度地做到“不拘一格降人才”，并在科研经费、仪器设备、家属落户、子女上学等方面给与他们最大限度的支持，解除他们的后顾之忧。
　　国外高校的相关成功经验很值得我们学习和借鉴。在加拿大的多伦多大学，很多学院明文规定，不聘请在本校学习毕业后留校的人当教师，他们必须到外校甚至国外工作一段时间后，才有可能被聘请进来。

　　四、学科带头人的培养

　　1 制订学科带头人培养规划
　　高校应制订系统的学科带头人的教学、科研、团队建设、职业发展等规划，分阶段、分层次地对学科带头人进行培养。同时，积极引导学科带头人参与制订和组织实施本学科建设规划、教学和科研计划，参加校内外的各种教学研讨交流活动，搜集和掌握本学科的各种前沿信息，全面提升专业素养，促使他们成为教学改革、课程改革和科研改革的真正带头人。
　　2 教学与科研并重
　　教学是高校工作的主体，科研是学科发展的关键。当今高校科研的规模和水平是反映学校综合实力和师资水平的重要指标。因此，一方面，高校要特别重视日常教育教学工作，并要求学科带头人必须亲自为本科生、研究生授课且达到一定的课时数；另一方面，高校也要为学科带头人创造有利条件，帮助他们申请国家和地方重大科研课题，通过科学研究实践来提高学科带头人的教学水平和科研能力。同时，要敢于给学科带头人“压担子”，既能加速学科带头人的成长，又可以让他们在实践中经受锻炼，接受考验，把学科建设和学术梯队建设提升到更高的层次和水平。学校还可以通过学科带头人的带动作用，推动学校的教学水平和人才培养质量上一个新的台阶。
　　3 营造和谐的学术氛围，改革传统的考核评价办法
　　目前，国内高校的学术氛围和学术环境还不够和谐。据统计，有八成以上的被调查者认为，存在同行间学术封锁或学术壁垒；此外，信捷职称论文写作发表网，还有很多科研人员认为国内普遍存在行政干预或学术权威压制现象，在资源分配和专家评审中尤为明显。因此，高校应积极营造民主、活跃、和谐、宽松的教学、科研氛围，允许“百花齐放、百家争鸣”。
　　南京大学、华东师范大学等高校尝试进行了类似美国的终身教育制度的改革。这一制度的核心就是对于学科带头人，不再对其进行年度考核，不简单用课时数、学生数、论文数、经费数等指标衡量，以三年或五年作为一个考核周期，同时减少行政干预和行政负担，给予其一个相对宽松的工作环境。这种做，能够使学科带头人不受行政事务的干扰，集中精力在教育教学和科研项目上取得大成果，获得大突破。
　　4 加大中青年学科带头人的培养力度
　　中青年学科带头人是高校未来发展的主力军，是学科建设的后备队，因此高校应批量选拔、重点扶持一批中青年优秀人才，在教育教学、经费力度、薪酬福利、岗位晋升、交流访问等方面给与优惠政策，鼓励他们申报国家、地方重大课题，制定人才支持政策，尽一切可能创造条件为他们搭建施展才华的舞台，使他们更加快速的成长。同时，要建立完备的绩效考核和优胜劣汰机制，对已列入重点培养的中青年人才，建立完善的近、中、远期工作目标和多维目标考核机制，实现人才动态优化。只有在公平、高效、竞争的工作环境中，中青年优秀人才才能有动力、有目标、有信心把教学、科研工作做好，才能真正使他们脱颖而出，才能真正培养出符合时代要求的中青年学科带头人。
　　我国于上世纪90年代先后提出了211、985工程计划，提高我国高等教育的教育质量、科研水平和办学效益，促进高等教育的改革和发展，使我国的高等教育在国际上占有一定位置，并探索出一条建设社会主义新型大学的新路子。这一目标的实现，很大程度上依赖于高校学科带头人的水平。因此，如何选拔、培养优秀的学科带头人，特别是中青年学术带头人，使他们真正成为高校的教学科研领军人物，值得每一位教育工作者思考。