论文摘要：本文对评价中心技术从定义、其核心技术以及特点、实施步骤等方面做一梳理，并针对其优点、不足进行简单归纳，同时也介绍了其以后发展，以便帮助我们正确认识这一技术的作用及其意义。

　　论文关键词：评价中心；实施步骤；核心技术
　　
　　一、评价中心技术的概念以及起源

　　评价中心源于20世纪20年代，最初是用在军事目的。1948年春出版的《对人的评价》第一次使用了“评价中心”一词并详细介绍了评价中心在第二次世界大战期间在军事上的发展与应用。布奈博士和比哈莫博士是最早对评价中心进行工业应用研究的最著名科学家。评价中心是伴随着企业选用人的要求不断提高、社会人才市场竞争机制的不断完善而在西方社会产生和发展的。
　　评价中心的定义是在第28届评价中心国际会议上给出的：评价中心是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被评价人主要从专门设计的模拟情景中表露出的行为做出判断，这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整合，在为达成评分意见统一的讨论过程中，每位评委要全面地解释被考核人行为的原因，提交评分结果，讨论的结果是按照设计的以测度被考核人的维度/竞争能力或其它变量给被考核人绩效总评。应当运用统计的方法以符合专业认可的标准。

　　二、评价中心的核心技术

　　评价中心技术所采用的行为测评技术有很多种，主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演等。这些核心技术又有其自身的特点，对不同的测评项目和测评指标应使用不同的技术，不可千篇一律地加以套用。
　　（一）公文筐测验
　　公文筐测验又称为文件筐作业、公文处理测验，信捷职称论文写作发表网，是评价中心最主要的测评技术，常用于考察被试的分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、授权能力和决策能力等。公文筐测验的书面回答能够独力地进行评分，可以测量管理技能的多个不同维度，对于许多管理工作有很高的表面效度。
　　（二）无领导小组讨论
　　无领导小组讨论又称为无领导小组测验，最突出的特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要与他人的沟通中表现自己，因此，无领导小组讨论能够多维度地考察与人际交往有关的能力与素质，如言语表达能力、人际影响力、组织协调能力等。无领导小组讨论能够同时考察和比较竞争同一职位的多名应聘者，可以节省时间，提高效率。但无领导小组讨论也有其不足的地方。它只适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等；而对于较少与人打交道的岗位，比如财务部门和研发人员，并不十分适用。而且无领导小组讨论的气氛和预警往往存在着组间差异，讨论既可能是非常活跃和争论性的，也可能比较沉静和压抑。
　　（三）管理游戏
　　管理游戏又称为商业游戏，也是评价中心常用的测评技术之一，主要用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力等。管理游戏一般都比较复杂，其复杂性有利也有弊。它能帮助有经验的管理者学习技巧，也能使被试感到开心和兴奋。其不足的地方在于有时候情境过于复杂，这会影响到被试的行为表现。
　　（四）角色扮演
　　角色扮演是最早发展起来的评价中心测评技术之一，主要用于考察被试的人际关系处理能力、言语沟通能力、说服能力和灵敏性等。角色扮演的优势在于，它费时少，一般给被试十到十五分钟的时间进行准备，再利用差不多相同的时间进行正式的谈话，角色扮演可以很好的体现一些人际技巧但是不足在于需要另一个人与被试合作，扮演需要的角色，增加了人力上的需求，而且在角色扮演中，如何严格控制进程，如何保证被试的表现是否与平时的行为一直，具有一定的难度。

　　三、评价中心的流程

　　（一）职务分析
　　进行职务分析的目的就是为设计测评情景确定核心内容，为创建评价维度奠定基础。不同的职务对担当该职务的人的性格、人际交往能力、思维判断能力等素质的要求是不一样的，因此要首先仔细分析岗位的种类、性质、特点、核心要素等，总之要对职务分析透彻，根据这些总结出那些与组织的远景、价值观、战略关联性最高的那些活动，分析他们的特征，概括出胜任该工作所必需的竞争能力。总之，职务分析是流程中最基础的部分。
　　（二）确立评价维度
　　在职务分析之后，要做的就是把该职务的活动行为进行归类处理，从中归纳出知识、技能、素质等的评价维度。像评价维度可以有很多，如口头交流、独立性、承受压力等等。