（三）选择评委
　　评委的选择应该主要字啊心理学者、上级主管以及人力资源管理者中进行选取。评委的数量一般与参加情景测评的成员的比例为1：2。此外，评委应对所聘岗位的工作较为熟悉，要了解其性质。
　　（四）编写测评情景
　　测评情景要紧密围绕着职务分析的结果，而且还要注意他们必须能够激发考生在应试时能表现出多种不同的、有一定力度的且相对持久的行为，测评情景的内容应多样化。在这方面，企业也可以请组织外的专家设计或购买专门测评机构的资料。
　　（五）应运用多种评价技术
　　为了增加评价的有效性，应运用书面的或电脑的智力测验、心理测验、面试、公文筐作业、案例分析、无领导小组讨论等多种测评手段，在评委方面要坚持多人评估。
　　（六）预先测验
　　在正式测验进行以前，应该对编写好的测验情景组织一些评委对模拟的考生进行预先测验。这样做的目的就在于看是否能在模拟考生身上看到希望有的待测评行为，以及也是对评委的一个测验，看评委在对行为维度的认识上是否一致以及测验中可能存在的问题，以便提早找出解决办法，提高整个测评的信度、效度。
　　（七）正式测验
　　一个完整的测评过程通常持续2-3天，包含文件筐作业、无领导小组讨论、案例分析等内容。评委在测评前应把测评的过程、使用方法、目的向考生说明，以缓解考生的紧张心理。在测评时应坚持计算机随机选题或由考生自己抽取题目。在测评过程中评委应该仔细记录考生行为，最后进行总评，应当运用统计的方法得出最终结果。

　　四、评价中心的优点以及不足

　　与传统的面试、书面考试相比，评价中心的突出优势在于它是人力资源开发中克服偏见的最好的科学工具，是链接过去与未来的最好桥梁，主要表现在：首先，评估效果好、预见性强；其次，公正客观、减少矛盾；最后，科学化、程序化、可操作化；有助于克服主观性。
　　但是它实施成本高，其次它并不是万能。评价中心的效度只具有统计学意义上的准确性，对每一个案的准确性就不是绝对的，应当把它同传统的测评方法结合起来如民意测验，这样起到相互补充的作用效果会更好。

　　五、评价中心的应用前景

　　（一）评价中心的应用范围不断拓宽
　　首先，它正被越来越多地应用于各类公共部门。一些政府机构、教育部门、安全机构在进行人才选拔时也尝试采用评价中心技术。其次，它已经被应用于从高层管理人员到普通员工的不同类型的员工。同时为了克服其耗时耗经费的缺陷，已经开始应用评价中心的电子化，数据统计软件等等。
　　（二）评价中心的功能进一步扩展
　　首先，可以应用该技术进行员工工作技能开发。在应用评价中心技术时，可以在选拔测评的过程中，训练被测者的管理与合作等方面的能力。例如在模拟面试中要求被试与一个角色扮演者展开对话，并在测评师的观察下尝试解决角色扮演所提出来的问题，以考察被试的言语沟通技巧，人际问题的解决能力等。除了人员的招聘和晋升之外，还可以应用评价中心技术来进行企业培训需求的诊断。
　　（三）评价中心的新技术不断出现
　　随着心理学研究的发展和现代科学技术的应用，一些新的测评技术被开发出来。有简化测评技术、互动模拟测验技术、整体模拟测验技术等。如简化评价中心是针对传统评价中心技术非常耗时的不足所作的改进，一些组织在保留评价中心各项要素的前提下将评价中心融合到了日常工作中，被评估者会得到一份经理名单，然后根据双方的工作安排约定评估的时间，这样人力资源经理就不需要在繁忙的日程中专门抽出几天时间参加测评。互动模拟测验技术的出现反应了人们认识到对个体的领导能力不一定与对团体领导能力相关。特别是在一对一的互动模拟测验中，由一位受过培训的测评师与一位被试进行互动，可以确保测验情景的一致性，避免了被试之间的相互作用，使被试间更具可比性。整体模拟测验技术受到越来越多企业的青睐。这种测验的特点是将多种模拟测验整合到同一情境中。
　　总之，随着评价中心技术理论的不断深入和应用实践的不断扩大，评价中心技术将得到进一步的发展。未来的评价中心技术将会更科学、更准确、更完善、更实用！