论文摘要：对于处于蓬勃发展阶段的公司，人才引进不仅是公司的财富，更是企业发展的关键。如何正确的对应聘者进行有效筛选？面试是招聘中的重要环节，面谈法面试是经常被使用的一种面试方法，但是面试考官在提问的过程当中经常存在随意性，或者由于缺乏发问的技巧达不到区分应聘者的目的。本文笔者通过对面试问题和面试技巧进行深入细致的分析，阐述了一些面试问题的设计方法，介绍了一些常用的面试技巧，为面试考官有效提问和正确选择人才提供参考。

　　论文关键词：面试；提问；技巧
　　
　　一、面谈法面试

　　面谈法面试是面试官对应聘者的口头测试过程，在现代人力资源招聘管理中应用越来越广。国家机关招收公务员需要面试，应届大学毕业生就业双向选择需要面试；企业招聘有经验的管理人员、技术人员、销售人员，面试都是必不可少的一种手段。用人单位如何使面试取得好的效果，使面试官在较短的时间内清楚地对一个陌生的应聘者的能力、专长、性格作出判断，从而作出该人是否录用的决策呢？这就需要科学地设计面试问题，灵活地应用面试技巧，使面试更为科学化、规范化，提高招聘准确性。

　　二、无效的面试提问

　　面试的采用可以说是人力资源管理工作的一大进步，但常常由于面谈中所问问题的无效性，使面谈的作用大打折扣。
　　常见的无效问题有以下几个特点：
　　（一）问题过于概括。过分概括的问题会让应聘者不知从何应答，只能选择自认为合适的内容进行回答，而这些内容很可能不是面试官所要考查的重点。
　　（二）缺少规范的答案。面试官对问题的答案没有确定标准，缺乏评定的一致性，导致应聘者的回答不具有可比性。
　　（三）问题与要考查的能力没有直接联系。比如，您理想的工作是什么？对理想工作的期望与应聘者的能力和工作表现并没有什么直接相关。
　　这些无效提问产生的根本原因在于，它们建立在面试官的一些错误的假设基础之上。
　　（四）假设应聘者会向面试官准确、诚实地描述自己的能力。事实上，应聘者为了得到工作往往会夸大自已的优点与能力，缩小甚至掩盖自己的缺点和不足。“您有什么优点”、“您有什么缺点”属于这类问题。
　　（五）假设应聘者有了一定的经验就一定会具备某种技能。但有的人有相当多的经验却仍然会继续犯相同的错误。“您是否有管理工人的经验”、“您曾经参加过多少电厂的安装工作”属于这类问题。
　　（六）假设员工只能在理想的工作条件下才能获得成功。事实上有很多人工作条件虽然不理想，却因为是自己喜欢的工作而坚持下来并做出了成绩。“您理想的工作是什么”、“您喜欢前一个工作的哪些部分，不喜欢哪些部分”属于这类问题。
　　（七）假设从应聘者推销自己的能力中，可以预测出他们从事某项工作的能力。面试官很难区分应聘者对“从事”这份工作的兴趣与“得到”这份工作的兴趣。“为什么我要聘用您”、“您对我们有什么了解”属于这类问题。
　　根据不恰当的假设设计出来的提问，当然不能有效地预测应聘者将来的表现。

　　三、有效的面试提问

　　有效面试的提问，至少应建立在以下两个假设之上:一是对过去行为的考核可以很好地预测其将来的行为。它们往往能够表明应聘者的能力与预期业绩是否相符；二是与预期业绩紧密相关的问题有可能表明应聘者从事某种工作岗位的能力。
　　必须了解有效面试问题的如下一些特点:
　　（一）面试问题所反应的应聘者的能力与预期的工作行为密切相关。面试中的问题应当重点考察应聘者是否具备能够成功完成工作的关键能力。对于一些次要的能力，在面试时间很紧的情况下可以灵活掌握。
　　（二）面试问题应当以过去的行为为基础。一个人过去的行为可以有效地预测他将来的行为，这要比应聘者毫无根据的夸夸其谈和信誓旦旦的承诺要可靠的多。
　　（三）过去的情境与将来工作中可能遇到的障碍相似。面试问题中涉及到的某种行为的情境，应当与将来工作当中可能遇到的障碍或情境有相似之处。只有这样，才可能预期他将来采取的行为是否同样有效或无效，或者以他所具备的能力能否胜任。
　　（四）问题情景的具体化。只有面试问题情景具体，才能引导应聘者的回答向考官期望考察的能力点靠拢。这样既达到了准确、有效考察应聘者的目的，又节省了面试时间。
　　（五）面试问题有可供参考的答案。许多面试官认为没有必要对他们所提的面试问题确定一套明确的答案。他们通常把不同应聘者的回答进行比较，然后决定应该聘用谁。但最好的方法是把每一个应聘者的回答与一个客观标准或事先确定的某个回答进行比较。