面试官要把准备好的答案视作反映一系列有效与无效回答的参考范例，与应聘者的回答进行对照。虽然很多面试问题没有标准答案，但面试官仍然可以制定有效回答与无效回答的范例，并且尽可能保证答案在行为上的具体性和可执行性。
　　理解了有效问题的假设和特点，就有可能设计出有效的问题。不难发现，有效的面试问题是基于过去的行为提出的。基于行为设计的面试题目应遵循STAR的原则，即Situation(情境)、Task(任务)、Action(行动)、Result(结果)。在STAR原则的指导下，面试官有两种思路。其一是面试官可以让应聘者自己在一个较大的范围内选择一个情境，并描述他当时所需要完成的任务、采取了什么行动、得到了何种结果。其二是若想使面试更加有效，那么面试官应当自己设定具有某种特征、但又是应聘者在过去经历过的情境，要求应聘者描述他在这种情境下的任务、行动并对结果进行分析。而且由于答案具有一定的标准，可以使各个应聘者的回答具有可比性，信捷职称论文写作发表网，增加评分者内部一致性。同时，也可以避免第一印象对面试评分产生的影响。

　　四、面谈提问技巧

　　（一）从个人履历着手进行提问
　　从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾划出的人物形象变得丰满充实。而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息作进一步查询，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问宜采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥，促其思考的问题，然后切入需要重点考核的问题。
　　（二）注意倾听
　　所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。面试官需要把全部的注意力集中在对说话者语言的精确理解上，准确的反映出应聘者传递给你的答案信息和情绪强度，了解他的真实情况，然后用自己的语言尽可能简洁、准确的把你的理解和判断适时地反馈给说话者。面试官必须掌握好倾听技巧，对应聘者的陈述做出正确的理解。
　　（三）消除晕轮作用
　　晕轮作用是指：根据不完全的信息例如第一印象对被知觉对象做出的整体印象的评价。通常人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好、一坏百坏”的心理倾向，即认为这个人某一点很好，就推测他的各方面都很优秀；相反，认为这个人某些方面很令人讨厌，就认为他各方面都很差劲。避免第一印象带来的导向是很难的，在招聘中怎样消除这种印象呢？最好的办法就是用驳回代替确认，即利用预先判断作为假设，围绕其假设进行提问，并试图将其驳回。
　　（四）以被试为中心
　　面试官应避免对应聘者说很长的或评价性的话语。如“我仔细倾听了您的成长过程，您的确取得了很多成就。我可以想象……”这样的谈话既冗长又带有主试的感情色彩，应力求避免。一般面试官的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试为主体。
　　人们在生活上会观察到这样一种现象，即人们一旦开始做一件工作，就产生如何把它完成的欲望，用心理学术语就所谓“塞格涅克效应”。在面试中，面试官与应聘者都有可能发生这种现象，如果应聘者口若悬河，夸夸其谈，这就需要面试官及时提醒，将之引导到其他的问题上；如果面试官发生这种现象，那就更糟糕，这样导致了角色倒置。我们必须遵循以被试为中心的原则，面试内容、面试时间必须控制好。
　　总之，提出有效的面试问题和采用恰当的面试技巧需要面试官作出大量的努力。根据工作分析的结果确定所要考核的能力点有哪些，明确这些能力的相对重要性，然后根据这些能力点设计相关的问题。在设计问题的过程中，要以过去的行为为主，问题的情境应当尽可能地具体、与未来的工作情境有相似性，对于关键能力的考核尤其要注意情境描述的准确性、具体性。此外面试官还要为所提的问题准备一些答案的范本，以备参考。在对应聘者发问时，面试官必须始终牢记这些问题背后所要考查的能力点，这可以说是每一个问题的“使命”。面试官在面谈中要不断地问自己:“这个问题完成了它的使命了吗？他的回答反映出他的能力了吗？”如果答案是肯定的，那当然好，如果是否定的，那就需要面试官们在此基础上再追加一些问题，以准确地考查应聘者的能力，提高招聘决策的准确性。