我们必须指出，日本在劳动力锁国的状态下，内需性的扩大型经济成长大幅扩大了女性的雇用人数。第一，经济成长期的日本，无法像其它先进工业国引进移民劳动力。女性便替代了那些外国移民，出任低工资、高流动率的非熟练劳动工作，而不是成为劳动市场的核心部分。第二，由于资本主义已将家事劳动渐渐商品化，侵蚀了生产领域与再生产领域间的界限。对于战后失去殖民地，亦无以往战争经济可以凭恃的日本而言，除了讽刺地有着和平的成长，却也像章鱼吃自己的脚那样，开始吞食因自我内在差异而出现，位处一亿中产阶级化社会最边缘的性别差异。于是，女性为了购买家电制品、加工食品、成衣而从事薪资劳动，逐渐减轻的家事劳动则把女性推出家庭之外。家事领域的最小化，正是资本主义所期待的。脱工业化使得女子的雇用人数日趋庞大，劳动的性别差异也在一定程度上遭到废弃。产业结构几近完成，日本进入了走向「黄金90年代」的1980年代后半期，男女雇用机会均等法也完成了。虽然这项法律是日本政府勉强签字批准联合国废止性别歧视条约的一项借口，但从另一方面来看，日本的资本主义能够接受雇用机会均等法时，其实已有部分与性别差异无关。后均等法的父权体制的资本进入了第四期，也就是将女性劳动分解为与性别无关的优异分子，还有与性别有关的大众。雇用机会均等法强化了女性之间的竞争，也促进了优异分子与大众间的两极化。为了提高女性地位，对于部分女性有利，却对部分女性具负向意义的状况已经出现。「不受性别影响的劳动市场组织，」原是女性主义的要求，就连资本主义也作了一些努力。女性主义者之中也有人说：「资本主义是女性解放之友。」在1981年《马克思主义与女性主义的错误结合》中，曾对马克思主义果敢地展开论战的哈特叟，于1989年11月的国际会议（1989年度国立妇人教育会馆主办女性学国际会议「Global   Perspectives   on   Changing   Sex-Role」）上表示：「资本主义对女性有解放之功。」哈特曼认为，过去十年间美国女性劳动的最大变化，是带着六岁以下儿童的妇女劳动力大幅上升。结果使女性劳动率曲线完全脱离了M字型，育儿期不再是女性的痛脚。过去十年间，美国的资本主义在性别差异方面有着长足的进步，这是资本主义合理化的结果。如今不会活用女性能力的企业是一种「不合理」的表现，为此，企业在企业内部提供如白日托婴之类的服务、设备。另一方面，在「mamy   truck」（减少负有育儿责任的母亲劳动者负担）或「玻璃天花板」（女性员工升迁上的无形阻碍）都还是问题的美国女性劳动市场中，哈特曼的评价恐怕过于乐观，对于亲眼目睹70   年代之后女性劳动急速变化的人而言，实在是感慨良多。她认为这种变化「实在难以预测」。  

    「资本主义页能解放女性吗？」对于这个问题，我的回答是：是与否皆然。过去十年间，同时期的日本女性劳动变化，其快速激烈的确不亚于美国。可是资本主义除了提供女性雇用机会，也在结构上重新建构边缘劳力市场。资本主义消解了性别差异，也同时重编了新的性别差异。  

　　后均等法时代的女性雇用新发展可以用一句话来说明。如果从73年的石油危机到85年雇用机会均等法成立的这段产业结构转换期，是「女性雇用边缘化」的时期，那么从八五年到「黄金90年代」，的确有新动向。在统计上，（1）四年制大学毕业女性受雇人数大幅上升，（2）女子受雇者的平均服务年限延长。

       就前者而言，自85年6月均等法成立，86年4月1日施行之间，各企业迅速地引入了综合性职位与一般性职位有别的职务分类（course）人事管理制度，以因应均等法。均等法不仅是没有罚则，仅就义务规定的「漏洞法」，而且在其实际运用上，也是有性别差异的，新任用人员中男子99%属于有出差、调职的「综合性职位」，女性99%为不包括上列项目的「一般性职位」。职务分类人事管理制度在「自由选择」的名义下，隐藏了现实中原有的性别歧砚。因着职务分类人事管理制度的发明，企业将均等法对工作场所的影响降到最低。均等法这种原则与实况的双重结构性各国根本都不知道。  

　　可是，不待均等法之设立（或者该说是均等法的前驱），早自80年代开始，高学历的女性已逐渐开始被晋用。四年制大学毕业女性的求才幅度大为增加，相反地短期大学毕业女性的求才市场则渐次萎缩。「要就职就读短期大学」的这种常识不再有效，四年制大学毕业女性要比短大毕业女性有利的时代已经来临了。  

　　说起后者，1976年时全职女性受雇者的平均服务年限为5.3年，十年后的1985年则增加了1.7年成为7.0年。她们在均等法之前已入机构，但如此也是不得已。假设短大毕业20岁就职，经过7.0年即27岁，现在平均初婚年龄为26岁，平均服务年资数的延长会造成晚婚。可是反过来看，在晚婚化的情况下，受惠于工作与待遇的所有OL（office   lady）结婚与单身生活之间的选择也受到影响。她们这些在均等法之前已进入各机构的女性，一般都比男性职员的学历低，在业务方面也只被派给补助性的业务。均等法施行后，性别差异的教育训练被禁止，后均等法时代进入机构的女性职员和她们所受的教育训练内容也不相同。在企业方面，（1）均等法施行前与施行后进入的女性职员之间时有冲突；（2）为了让均等法之前已在职的女性有动力，即使是不得已，仍须对五年以上资历的女性职员提供升迁管道，同时积极地推动研修活动，使中坚女性职员「战力再活性化」。企业对于均等法前进入的女性有这种做法，是均等法未曾想到的涟漪效果之一。  

　　高学历女性就业率的增加，女性受雇者服务年限的延长，使得女性劳动脱离了「M字型」。美国过去十年间所发生的事态，也在日本开始了。而在此背后，则是经济成长所引发的全面性人手不足，特别是成长产业部门中高素质（高学历）劳力的不足。在没有性别差异问题的部门中，如今学历的差距比性别差异的问题还大。虽然均等法中规定，「学历条件相同时，」不得有男女的差别，可是在学历条件有别的男女之间，这条法规并不适用。于是，大学毕业的男性与短学大学毕业女性之间的性别问题，就在「学历差别」的大帽子下，堂而皇之地被忽略过去了。与此相类的是，女性之间的「学历差」也比以前要大。虽说是少数，大学毕业女性能得到的综合性职务，短大毕业女性连一个机会都没有。到目前为止，总是遭到平等的差别待遇的女性之间，因为品质不同而开始有了差别。  

　　这种情况就像在美国那样，比起种族歧视或阶级差异更加明显。教育程度高的女性，也就是有竞争力的女性，比起种族、阶级等原因，更容易超越性别差异。在今后的日本劳力市场中，将会有人种、国籍等各式各样的问题出现，而比起人种、国籍的问题，性别差异或许是最先崩解的「职业隔离」（job   segregation）墙。面对着严酷的国际竞争，企业对于品质高的劳动力不能再区分「性别」了。对企业而言，性别歧视会失去潜在人力资源，反之则成为高生产力。  

　　今后将不断增加的全职女性在职业场所中所占的位置将有以下三种。第一是专业，第二是在女性众多的职业场所担任管理职位，第三在无性别差异竞争场所的成功女性。第一种是非线上部门的幕僚部门，避开与男性同事竞争，没有前途的职位。第二种是在服务、流通部门等女性众多的职业场所，原本「女性员工男上司」的情况开始变成「女性员工女上司」。这可以说是「第一次女性重要角色的出现，」容易发生在百货公司、通信、保险、化妆品等女性较多的行业中。第三