2.工作过程实行刚性管理
传统的企业管理模式是刚性管理，是一种以“生产”为中心的管理，其核心是提高生产和工作效率，其本质是“以规章制度为中心”，即依靠成文的规章制度和组织职权，凭借制度制约、纪律监督、奖惩规则等手段进行的以外界约束力为主的管理。这种管理模式在知识型企业的弊端是：降低组织的灵活性，影响组织与外界环境的协调；将知识型员工置于消极被动的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，限制了其积极性与创造性；组织的僵化与工作量化的同时也造成了知识型员工的惰性，使员工只求从形式上完成份内的工作。
3.孤立制定考评目标
技术型员工的自我管理意识比较强。有研究显示，在工作过程中，技术型员工的生产力与对工作目标的认同感相关。在绩效考评过程中，人力资源部门制定的绩效考核指标缺乏技术型员工的积极参与和认同，几个绩效考评周期后，接受考评的知识型员工的工作绩效反而在下降。绩效考评功能丧失殆尽。
4.考评复杂化、形式主义、缺少激励
企业绩效考评指标复杂，知识型员工对机械、频繁的考评失去了兴趣，如果绩效考核重形式轻成效，管理者抓住他们的种种“劣迹”不放，则知识型员工会被打上另类标记，其工作热忱难以得到激发，企业则损失大量隐形人力资源。
5.关键绩效考评指标设置的错误导向
关键考评指标的设置体现了组织对员工某方面的要求，并将引导员工向这些方向努力。如果组织在指标中强调对工作量的考评，就会有更多准时上下班的员工出现；如果组织在指标中强调项目进度的考评，就会有更多项目快速完成；如果组织在指标中强调质量，就会有更多高质量的产品提交。所以，考评指标设置不当，则将组织引向歧途。
6.缺乏长期激励
技术密集型企业普遍缺乏对员工的长期激励机制，这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高，除了表现为即期价值实现能力强，还表现为价值实现的持久性。如若没有有效可行的长期激励机制势必会造成人才的流失。
（四）技能绩效激励设计概述
技能绩效是指在技术密集型企业中以技能作为主要评价指标，以工作内容、工作质量、个人素质作为辅助评价指标的一种绩效评价方式。技能绩效评价方式的执行一般的需要四个步骤：
第一：对岗位进行技能分解，制作技能绩效评价主表；
第二：制定绩效评价附表（工作质量和个人性格），对岗位进行评价；
第三：通过技能绩效评价，建立技能培训体系；
第四：根据技能评价结果和培训体系内容制定薪酬制度。
技能绩效评价一般具有以下特点：
（1）整体一致性：技能绩效评价要做得到公平，就必须采用统一的评价方式，相同的技能分解方法，相同的工作内容和工作质量测评办法，相同的个人素质测试方法。
（2）个体针对性:技能绩效的评价因岗位不同，评价内容上也存在着千差万别,另外工作的质量和个人素质也存在着差异。这样就能体现处绩效评价的针对性和差异性。
（3）合理性：技能绩效评价根据岗位不同而专门设计，设计时要将岗位的侧重点摆在第一位，另外因为技能可以进行量化，所以技能绩效的评价也可以很大程度的量化，使评价结果更合理。
技能绩效评价最直接的目的就是建立一套完善的技术培训体系和以技能为主要体现方式的薪酬制度，从而激励员工的工作。
二 技能绩效设计
（一）企业模型的建立
为能更好的说明技能绩效评价，可以通过模拟企业来做简要的分析，首先我们将公司确定为独立的设计加工单位，通过职位树状图来描述岗位：
通过职位树状图可以清楚的看到，该企业有三个职能部门和一个生产部门组成。其中财务部门相对独立，其它部门相互制约互相影响。企业整体以产品的设计生产、设备的维护使用为主要技能体现。职能部门以相应的专业知识为主要技能体现。管理者以综合技能和管理技巧为主要技能体现方式。
整个的企业生产流程是：1.产品的订单的签订，2.生产计划的下达，3.原材料的采购，4.原材料的验收，5.产品的加工，6.产品工序质量检验，7.产品的入库与销售，8.产品的售后服务。
该企业的技能绩效评价由人力资源部主管负责，人力资源助理和招聘培训专员配合实施。针对岗位进行技能绩效内容分解和评价，收集评价信息，调整薪酬制度，制定培训计划跟踪培训结果。
（二）岗位技能的分解
企业技能绩效评价中最繁琐的工作就是岗位技能的分解，但也是最基础、最重要的工作，因为
