（1） 培训计划的制定
培训计划可以分为两种:一种是必须的强制的培训必须达到培训效果，一般是岗前培训、升职培训等牵涉到岗位本身的。另一种是自由的，用来给员工机会提升自身技能和价值的。当然培训计划的整个设计需要人力资源规划的辅助才能完成。
（2）培训人员的选择
如果要使培训变成一种激励，就必须使全员执行培训的义务，参与到培训中去。那么如何选择培训人员？简单可行的方法一般有这样几种：
= 1 \* GB3 ①. 一个员工的直属上级或师傅是最好的指导老师，因为他们可以随时、随地、随事的教育，通过工作中的交流将技巧或知识传授给他；
= 2 \* GB3 ②. 专业资深的技术人员是最宝贵的教育财富，因为他们的技能大多是企业通过不断的培养或者高薪聘请得到的，理应做到知识分享，另外值得强调的是，员工的技能等级越高，就应该承担培训更多的人的义务；
= 3 \* GB3 ③. 外部的培训资源可以很好的利用，对于那些适用性很强的管理类、财务类、辅导类培训可以请外训人员进行，因为他们更专业思想更开阔。
（3）培训内容的确定
培训内容一般分为两个部分，一部分为知识技能培训，另一部分为操作技能的培训。对于知识技能的培训来说，教材的制作尤为重要，除了基础知识外，还应该包括丰富的案例，这些案例最好是企业内部发生的。对于操作技能培训来说，教材培训内容比例不应太高，而必须注重培训内容的可视性和可操作性，只有这样才能达到更好的培训效果。
（4）培训的跟踪与反馈
培训跟踪的过程最重要的两个目的就是：培训结果的强化与纠错，也就是说使培训达到预期的效果与目的。培训的反馈有助于对以后的培训进行改进和优化。
（5）培训与激励的关系
以上简单的描述了培训的方法，但是必须将激励和培训联系在一起才能发挥最好的作用。首先对于高级技术人员或者管理人员培训技能必须纳入技能绩效评价之中，其次建立和培训相关的薪酬制度在物质上激励培训人员，再次可以将培训与升职联系在一起，将培训与激励能力作为一个升职的准则。
三 总 述
激励是一个过程，单独靠绩效的管理是不可能完成的，只有在整个过程中不断对错误的行为进行消极的制止，对正确的行为进行积极的强化才能取得较好的效果。
激励是一个体系，单独的人或部门也没有办法完成，只有整个企业全部人员都参与进去，在工作中进行辅导培训，在工作中进行随时激励，才能湿激励达到理想的效果。
本篇文章仅仅对技术密集型企业做了简单的分析，以技能作为绩效评价的内容对企业模型进行了评价模拟。其中大部分观点是通过阅读材料获得，并未进行实践操作。但这些观点在思想和方法上是值得借鉴的。
本文的主要目的是解决现在技术密集型企业中人才流失的问题，并且描述了人才培养与激励的常见方法，提出了技能绩效评价概念、技能分解概念、技能绩效考核与激励的关系、培训的实施与方法以及培训与激励的关系；但由于个人能力和时间关系都未做深入的研究，因此只能作为一种参考。
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