（δ＋θ＝1）
ƒ：技能绩效评价附表得分（系数）
δ：工作质量评价系数
θ：个人性格评价系数
E：工作质量得分比率，等于工作质量得分/工作质量总分
R：个人性格比率，等于个人性格得分/个人系数总分
附表得分计算完毕后就可以根据公式 = 3 \* GB3 ③计算总得分：
（式2－3）至此技能绩效评价过程全部结束，评价结果可作为薪酬考核的组成部分，评价内容可以给培训计划提供参考。其实技能绩效的评价不是一成不变的，可以根据企业的实际情况做相应调整。
(四)技能绩效考核与激励的关系
技能绩效的考核属于薪酬管理的一个重要部分，如何通过绩效评价结果制定合理的薪酬制度是绩效管理成功与否的关键。在技术密集型企业中，技能可以说是员工的唯一价值体现，信捷职称论文写作发表网，因此拥有技能多少和熟练程度决定着薪酬的高低。而技能绩效评价结果也是在这个原则下的得到的，理应成为重要的薪酬指标。
如何分配薪酬应该是技术密集型企业思考的问题，既要体现技能的价值还要体现薪酬激励的作用。简单的模式可以将薪酬整体分为四个部分。
一： 基本工资
以岗位的工作环境、劳动强度、工作时间为主要依据制定的针对岗位的工资，当然也可以附加上工作年限等其它指标。这部分工资属于固定工资的范畴。一般无法起到激励作用。
二： 技能工资
以技能绩效评价结果为制定工资的主要依据，一般是评价结果*技能工资系数。这部分工资是半固定的，在每一个技能绩效评价周期都会有所变动。因此可以提高员工学习技能的积极性。
三： 考核工资
以企业效益为制定依据，再结合岗位的考核系数和个人工作质量以及工作状态获得的一种工资，这部分工资变动比较频繁。但是这部分工资整体性较强不能体现个体差异，因此激励效果别并不明显。
四： 附加工资及奖金
附加工资主要包括加班工资、补贴等额外的薪酬收入。而奖金则是项目研发、技术改进、技术培训和其它一些活动的额外收入。这部分收入完全取决于，自身能力和对工作的投入量。
这四部分薪酬和激励有直接联系的就是技能工资和奖金，因此单独进行说明。整体来说技能工资在总薪酬中占的比率决定了企业对技能的重视程度也直接影响激励的效果。
1. 技能绩效评价周期
在技能工资中影响最大的就是评价周期，给员工激励的目标也必须给他们进步的时间，因此太短或太长都会降低激励的效果。为达到更好的激励效果甚至可以将技能绩效评价分等级进行，水平较低的员工可以采用较短的评价周期，水平较高的员工应该采用较长的评价周期。
2. 项目研发与技术改进
在企业的发展过程中效益较好的时期，是技术改进项目研发的最有利时期，当然这也是非常必要的，如果一个企业在技术落后时才进行技术改进，那么企业的生存将相当困难。因此有鼓励员工进行技术的改进和项目的研发，并设立专门的奖金，通过合作完成技术交流和改进。
3. 专业技能的培训
专业技能培训是技术经验交流的最好方法，实施过程中不一定就是本专业针对本专业，可以跨专业甚至可以采用轮岗的方式进行技能的互相学习互相交流。这样不仅能增加员工的薪酬收入还可以有效提升企业的技能水平。
因此技能绩效激励的顺利实施必须有明确的考核制度作为后盾，虽然单纯的薪酬无法起到完美的激励效果，但在激励中占有绝对的优势。
（五）技能的培训与激励设计
1.培训的分类
首先我们应该清楚的认识技能培训不是一个单一的动作，而是一系列连续动作的组合。而且技能的培训需要整个企业进行协调，使全员拥有接受培训的权利和培训别人的义务。一般在企业管理中培训可以分成三个等级。
（1）企业（公司）级培训
在这个等级的培训中可以分为两个部分，第一部分为基础部分，培训的主要内容是最基础、最普遍并且通用的知识技能和操作技能，还可以包括企业规章制度、安全生产知识、企业文化等一些整体掌握的知识；第二部分为进修部分，培训的主要对象是管理人员和培训人员，培训的内容为管理技巧、沟通技巧、激励与辅导技巧等一些管理与激励的方法。
（2）部门级培训
这个等级的培训主要对象是岗位，为区别培训方向的不同也可以分为两个部分，第一部分专业技能提升培训，培训的主要内容是岗位的专业操作技能和知识技能，通过培训来提高专业技能熟练度和知识深度；第二部分为附加技能的培训，通过培训是员工掌握与岗位相关的附加技能和知识，提高岗位与岗位的协调性。
（3） 岗位级培训
也可以叫做个人培训，培训对象包括刚刚进入企业职工和转岗职工，一般在完成公司级培训确定岗位后进行，因此也是岗前培训。培训的内容是针对岗位的基本操作技能和知识技能、岗位工作流程、岗位安全注意事项、岗位考核制度等与岗位相关的一些知识。
2.培训的实施
培训是提升技能水平的最直接方法，但培训绝对不能盲目，必须有计划的进行，当然也要考虑到企业的投入与回报。如何制定培
