首先，为了能区别工作内容的不同，我们将技能分为知识技能和操作技能两大类，根据工作内容划分两种技能所占的比例。然后再根据岗位进行技能的划分，按照岗位可以讲员工的技能划分为三小类。
第一类： 基本岗位技能
基本岗位技能是指岗位中最基础的知识技能和操作技能，这些技能为胜任岗位的基本要求，是员工上岗工作的前提。
第二类： 附加岗位技能
附加岗位技能是指与岗位技能相关的技能，但并不要求必须拥有的岗位技能，这些技能主要是在临时任务或者项目中起到作用。
第三类： 扩展岗位技能
扩展岗位技能是指与本岗位无关的技能，但与企业中其它岗位有关或者企业需要的技能，这些技能往往影响到员工的培养计划及长远发展。
为了进一步说明技能分解的原则，以2.1节中的企业模型为例，对技能分解的过程进行简单的讲解。
首先以人力资源管理助理为例进行分解，该岗位属于知识技能侧重型岗位，通过分析人力资源助理工作内容和职责，来确定该岗位的基本岗位技能，然后对该员工拥有的其它技能进行分类列举。制作出技能绩效评价表，结果如下：
人力资源助理技能绩效评价表
单位
姓名：
一：
基本岗位技能
分数（每项最高10分）
1
取得助理人力资源管理师资格；
2
能独立完成人事档案的建立及管理；
3
能独立完成人员的试用、转正、 调职、离职手续的办理以及合同的签订；
4
能独立完成企业内部会议和活动的策划；
5
能独立完成企业内部公文、表格等文件的标准化；
6
熟悉企业各种人事规章制度，收集反馈信息，并能提出改善意见
二：
附加岗位技能
分数（每项最高10分）
1
熟悉招聘流程和招聘技巧能协助人力资源主管或招聘培训专员进行人才的招聘；
2
熟悉企业的绩效评价方法，协助人力资源主管进行绩效评价，并提出改善意见；
3
能够主持会议和活动；
三：
扩展岗位技能
分数（每项最高10分）
1
熟悉定置管理理论和现场，能制作现场定置管理图；
2
熟悉商务礼仪与沟通技巧能够进行相关培训；
3
熟悉企业文化，能够制定或修订简单的人事规章制度；
总得分：
从技能分析可以看出，该员工知识技能成分较重，因此评价时应该将知识技能作为重点。相反如果操作技能比例较重的岗位应该将操作技能作为评价重点。通过这种技能分解方法，可以完成对每个岗位的技能分解然后制作具有针对性的技能绩效测评表。
（三） 技能绩效的测评
在完成了技能分解，制作出针对岗位的技能绩效评价表后，还必须对员工的工作质量和个人性格制作对应的评价附表。以人力资源助理为例评价附表的内容如下：
人力资源助理绩效评价附表
单位
姓名：
一：
工作质量
分数（每项最高10分）
1
任务执行性
2
任务及时性
3
任务的正确性
4
任务的总结
二：
个人性格
分数（每项最高10分）
1
整体协调能力
2
工作严谨程度
3
工作主动性
4
学习能力
5
思考能力
总得分：
当然技能绩效评价附表的制作也和岗位有非常鲜明的对应关系。比如评价操作技能偏重的员工，就没有必要评价他的整体协调能力，可以考察他对工作的钻研程度；对于中层管理者则主要评价他的执行能力、管理能力和公正性。
完成了技能绩效评价主表和附表后就可以对岗位进行绩效评价，首先简单叙述下评价方法。
一： 技能绩效主表评价
因为技能的评价需要专门的评价系统和评价机构，并且技能掌握的多少和技能的熟练程度直接决定了评价结果的高低，所以技能绩效主表的计算方法可以根据公式 = 1 \* GB3 ①进行
（式2－1）（ α＋β＋γ＝1）
D: 技能绩效主表得分
Q1: 岗位技能得分
Q2: 附加技能得分
Q3: 扩展技能得分
α: 岗位技能系数
β: 附加技能系数
γ: 扩展技能系数
计算时企业可以根据自身对非岗位技能的需求程度，制定技能系数。但技能系数必须是统一的。
二： 技能绩效附表评价
因为技能绩效附表的评价内容主要是工作质量和个人性格，无法建立专门的评价机构，一般由直属上级来完成。为减少评价过程的不确定因素，可以利用管理制度采取扣分法，对整个评价周期的工作质量进行监控。另外个人性格评价的作用重在培训参考，所以所占的得分比率不应太多。具体的计算方法可根据公式 = 2 \* GB3 ②进行：
