综合以上信息，用全回归法最后得到的多元回归方程为:组织认同二0 . 484 + 0 . 845 x总体工作满意感.

    模型的回归系数为0.675.以上分析支持了假设4"总体工作满意感对组织认同具有显著影响力，工作满意感可以作为组织认同的预测指标”.

　　4结论

    本文用我国建筑施工企业员工样本检验了工作满意感与组织认同之间的相互关系，主要结论包括:

    第一，经相关分析，发现工作满意感及各构面和组织认同具有显著正相关关系，员工的工作满意感越高，对公司的组织认同就越高.其中主管领导和企业发展前景两个构面与组织认同的相关系数最大，这充分说明了公司主管领导和企业未来的发展前景是影响员工满意的重要因素.上行透式公司针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查，在对1 217人调查中，选择“企业有发展前景”的人最多，占总人数的22 . 84 %(见2000年1月巧日《北京人才市场报》).工作本身和薪资福利与组织认同的相关系数也较大，这说明员工比较关注自己工作本身以及对薪资福利的追求，福利报酬不仅是员工的生活资料、能决定员工的生活品质，同时薪资福利的多少也是现在社会对人的评价标准、是员工自我认定的标准，员工以所得报酬的多少作为对公司认同的重要标准.

    第二，经回归分析，发现工作满意感对组织认同有显著直接影响，工作满意感可以作为组织认同的预测指标，这个结论是本研究最重要发现.尽管工作满意感io个构面与组织认同均显著相关，但回归分析结果却发现只有工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、升迁考核和企业发展前景等6个构面被引人回归方程，说明这6个构面对组织认同产生了直接的影响，具有因果关系，而裙带关系、薪资福利、角色冲突及工作自主性等4个构面对组织认同没有产生直接影响，没有因果关系在研究中还发现主管领导、企业发展前景及工作本身3个构面与组织认同之间的相关系数和回归系数均比其余构面要大，这说明了主管领导、企业发展前景及工作本身3个工作满意因素对组织认同的影响比其他构面因素影响程度深，与实际相符.

    上述研究结果具有重要的管理学含义.说明企业通过对员工工作满意感的考察可以提高员工流动性预测和人力资源供求规划的质量.同时，企业可以通过改进工作内容的技能多样性、提高员工薪资福利待遇、主管领导的决策民主性以及升迁考核的公平性等措施来进一步提升成员对组织的认同，最终将组织认同效能达到无可限量的境界.