教练的最终目的是希望能够改变被教练者的行为，进而使他们在绩效、薪酬、职业生涯、工作满意度、心理健康等方面得到显著的回报。Bake- Kyoo(2005)认为在教练过程中能够导致行为改变的自我意识和学习的提升将对个人成功产生积极的影响，尤其是在心理满意度、绩效提升和职业生涯方面。}'o} Smither等(2003)发现，相比于那些没有教练的员工，和教练一起工作的员工会建立更具体的目标，更乐于分享反馈，请教上级的意见，并获得较高的绩效评价。}"} Ellinger等人(2003)的实证研究发现，教练行为与员工的工作满意度显著正相关。cs」关于教练对员工离职倾向影响的实证研究还尚未可见，但是很多研究表明组织支持对离职有显著影响，Ciz,is7教练活动正是组织向员工提供的一种支持形式。而且在指导领域，已经有不少学者发现指导功能能够有效降低员工的离职倾向。因此本研究预期教练功能能够提升员工的工作满意度，降低他们的离职倾向，但是这些结论需要通过实证研究的检验。

　　二、调研过程与数据统计

    1.研究工具

    教练功能量表:本研究自行编制。对3家企业的12名中层管理者进行了访谈。访谈的内容主要围绕他们是否有正式的或非正式的教练，教练者有哪些行为，教练过程包括哪些内容等方面展开。在访谈的基础上，借鉴Scandura和Ragins<1993)的指导功能测量量表，以及企业教练的相关文献，编制了25道初始题项描述教练功能。对47名企业管理者进行了预试，请他们对题项的内容进行修正，并补充遗漏的重要内容，最终生成了正式的《教练功能量表》。量表共28个题项，采用Likert5点计分的方式，主要是依据被教练者对教练功能的感知，让被试由“1一非常不同意”到“5一非常同意”中进行选择。

    工作满意度量表:采用Hochwarter,  Kacmar和Perrewe等(2003)开发的整体满意度量表。量表共5个题项，采用Likert5点计分方式，让被试由"1一完全不符合”到“5一完全符合”中进行选择。

    离职倾向量表:主要是参考Aryee和Tan(1992)开发的TI < Turnover Intention)量表修改而得的。量表共3个题项，采用Likert5点计分的方式，让被试由“1一极不可能”到“5一极有可能”中进行选择。

    2，被试

    本研究主要面向被教练者进行调查。向天津、广州、沈阳和大连的38家企业发放问卷521份，回收有效问卷340份，有效回收率为65. 26写。参与调查的被试的平均年龄为38岁，平均工龄16年，其中男性245人(<72. 100)，女性87人(<25. 600)，缺失信息8人(2.300);研究生学历61人(17.900)，本科学历192人(56. 5写)，大专学历65人(19. 1肠)，高中/中专学历16人(4.700)，缺失信息6人(<1.800);参与调查的被试中高层管理者13人(<3. 800)，中层管理者242人(71. 200)，一般管理者73人(21.400)，缺失信息12人(3.500)0

    3.数据的选取分析

    首先采用SPSS11. 0和LISRELB. 54统计软件对教练功能的数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，考察教练功能的维度构成。将340个样本随机分为两份，一组样本(ni一170)用于探索性因素分析，另一组样本(n:一170)用于验证性因素分析。其次，对各变量进行相关分析和信度分析。在此基础上利用结构方程模型技术(Structural EquationModel，简称SEM)考查被教练者感知到的教练功能对他们的工作满意度和离职倾向的影响。