Holland}b;认为，员工对工作的满意度取决于个体的人格特征与工作岗位的匹配程度。当个体人格特征与所从事的工作相一致时，他们会发现自己有足够的能力和积极的情感来工作，从而表现出较高的工作满意度并在事业上取得成功。因此，我们将通过与P-0进行比较来探讨P-J对工作满意度的解释和预测能力。

    P-J可以分为三种:供给一需要契合(Supply-Value fit，以下缩写为S-V )、要求一能力契合(De-mand-Abilities fit，以下缩写为D-A)和自我概念一工作契奇( Self Concept-Job fit，以下缩写为SC-J) oS-V是当组织能满健个人需要，欲望或喜好时产生的契合。组织的供给如财务资源，成长机会等。D-A是当个人能力达到组织的需求时的契合。员工的供给如经验，对组织的承诺，努力等。SC-J是指个体的自我知觉和工作任务的特点及必须的工作行为之间的一致性程度〔.〕。前两者属于互补性契合(Complementary fit)，是一种外在契合;后者属于一致性契合(Supplementary fit )，是一种内在契合，它解决的是“工作是否让我成了我想成为的那种人”的问题。另外，国内外有学者对员工需要及激励问题的研究已表明:员工对自尊、自我实现的需求都是十分强烈。因此，我们将通过比较三种P-J对工作满意度的解释和预测能力来探讨SC-J在其中是否发挥主导作用。

    综合上述分析，本文提出三个假设:

    H 1   P-J , P-。和工作满意度显著相关，其对工作满意度的解释和预测能力比工作特征、工作报酬、个人特征、人际关系、工作环境五个因素要强。

    H2    P-J对工作满意度的解释和预测能力较P-0要强。

    H3    P-J中的SC-J对工作满意度的解释和预测能力较S-V , D-A要强。

　　2. 2研究对象

    本次研究的问卷主要在湖南省的企业发放，调查对象涉及多种所有制，多种产业的企业。