至于其他人口、职业变量对工作满意度的影响程度，本文的结果和张勉的是一致的。虽然俞文钊等学者的研究发现这些人口变量显著影响工作满意度，但本文对这些变量的影响作方差分析时，只发现工作满意度在少数变量上有差异，因此从总体上看，它们不能在很大程度上解释工作满意度的方差，即它们对工作满意度的影响很弱。

    在模型i和2中，从回归系数来看，P-J的系数均大于P-0的系数，这说明P-J对工作满意度的影响要大于P-O。因此在模型3和4分别就P-J和P-O与工作满意度做了一元回归，结果发现用P-J作自变量的回归方程的拟和程度指标矿为0.414,也大于用P_。作回归时的矿，这说明P-J对工作满意度的解释和预测能力要强于P_O o

    O' Reilly}'0}在研究个人一组织契合度时，将P-J作为控制变量，结果发现，P-J对工作满意度和离职倾向有独立于P-O之外的影响。但对于P-J和P-O对工作满意度的影响程度的高低问题，学者们的意见还不一致，Kristof}s〕认为一个员工可以拥有胜任工作的技能，却并不一定会同时认同组织的价值观，反之亦然，也就是说两种契合不是同步的，一种契合并不意味着另外一种契合，其中P-J更多地与和工作相关的态度有关，而P-O更多地与和组织相关的态度如离职倾向有关。Werbel&Gilliland}"}却认为P_。主要影响主观态度，而P-J主要影响工作绩效，也就是说他们认为P-O对工作满意度的影响程度要大于P-J，而Mosley}'2〕的结论却与他们恰恰相反。本文的结论和Kristof , Mos-ley的是一致的。这样的结果可以解释为:很低的P-J可以通过工作迁移，变换工作岗位来改善，并不一定会导致变换组织;而很低的P-O却可能只有通过寻找新的组织来改善，也并不一定要变换工作，在新的组织中找一份相似的工作即可。因此，P-J更多地影响工作满意度，而P-O更多地影响离职倾向，实践中的情况大体如此。

    在模型5中，方程只选了P-J的三个子概念作为因变量，目的在于发现P-J的三个子概念中，哪一种因素在影响工作满意度的过程中起主导作用。根据方程的拟和程度指标Rz和回归系数来看，在控制其他变量的情况下，P-J的三个子概念对工作满意度的解释能力是很有效的，而且三个因素中S-V的回归系数最大，这说明在现阶段，员工还是最关心工作回报和自己的期望是否一致。工作回报包括现有报酬、晋升机会、福利、培训与进修机会，如果企业的分配制度和晋升政策让员工觉得不公正、不明确，培训机会又少，与他们的期望不一致，将导致员工满意度降低，所以在目前还是S-V对整体工作满意度影响较大。虽然本文的假设3没有得到支持，但SC-J的回归系数也较大，要大于D-A，这是因为兴趣与工作匹配程度对整体满意度有重大的影响。从用人的角度看，员工有兴趣爱好差异，也有专业特长、性格特征差异等，用人的关键，就在于从员工的差异性出发，适才适用，使员工各得其所，各遂其志，从而有效地提高员工的工作满意度，并改善他们的工作价值观、工作结果、自信心、责任感和事业心。

　　4总结

    本文的主要结论是:(1)从契合度的角度来研究工作满意度的影响因素是有效的，P-O和P-J对工作满意度的解释能力比较高，甚至要高于一些从单维输人角度来做的同类研究中选取的几个因素。(2)在控制其他变量的情况下，P-J对工作满意度的解释和预测能力要强于P-O o  (3 )在P-J的三个子概念中，目前还是S-V对整体工作满意度影响较大，虽然SC-J的回归系数也较大，但还不在P-J对工作满意度的影响中起主导作用。

    本文的不足在于:(1)样本不大，研究对象大部分是企业的中上层职员，普通员工只占了很少的比例。(2)由于调查篇幅的限制，采用的契合度量表和工作满意度量表都经过了精选，因此没有就P-O和P-J的更细层次的子概念与工作满意度的影响进行讨论，事实上这种研究是可行的。Kristof}s}归纳了在P-O的概念框架下还可以分为四大类:}(1)个人与组织文化价值观上的一致性;(2)个人与组织目标的一致性，即员工个人目标与组织目标间相似程度越高时，则个人与组织的契合越高;(3)各人喜好需求与组织系统结构的一致性;(4)个人人格特质与组织气候的一致性。P-J中的一致性契合也可以深化，测量的范围也能够继续拓展。后续研究可以在这方面继续努力。

    基于契合度来研究工作满意度是一种复合输入的观点，这与情境管理和权变管理的思想是相符合的。我们认为，这一研究方向有很大的挖掘价值。随着企业组织内外环境的变化，员工个人需求也在不断变化，因此我们要有动态的工作满意度的观念，这就需要我们经常地、系统地开展员工工作满意度调查，了解员工新的需求，有针对性确保员工个人能够在一种良性循环中不断实现与组织和工作的契合，提升工作满意度。