本调查共发放调查问卷212份，收回193份，剔除答题不完整、不认真等无效问卷14份，共取得有效问卷179份，有效回收率为84. 4%。样本(N=179)构成如表1所示。2. 3研究工具

    由于调查篇幅的限制，信捷职称论文写作发表网，工作满意度的测量量表是从Spector于1997〕年改进的工作满意度调查量表(Job Satisfaction Scale)中选出来的，考量的因素主要包括上司、同事、报酬、晋升、认同感、工作内容几个工作要素;测量契合度的量表使用了美国学者Allen〕开发的量表，该量表区分了P-J和P-O，并将P-J分为D-A , S-V和SC-J三个方面。为处理方便，问卷所有量表都采用了Likert五级尺度度量。分别为“非常同意”、“比较同意”、“一般”、“不太同意”和“非常不同意”，其中5分代表“非常同意”，逐次递减。

    研究分析方法主要采用了多元回归分析法(Multiple regression)，这种回归分析法有助于建立多个自变量和结果变量之间的预测和解释性关系，Edward〕特别强调了多元回归分析方法用在确定契合度对结果变量的影响时的高度准确性。为了说明各种契合对工作满意度的影响程度，本文建立了五个模型，有的模型中将人口变量和职业变量等定性变量处理为虚拟变量纳入其中。本文应用了统计分析软件SPSS12.0 for Windows专业版对数据进行了统计分析。

　　3结果和讨论

    本文的回归分析结果如表2所示。

    在模型1中，只有P-J和P-0进人回归方程，方程的拟和程度指标矿为0. 564，调整后的矿为0. 539 ; D-W检验是通过的，这说明P-J和P-0可以解释工作满意度53. 9%的方差。在模型2中，方程选了P-J,P-O和其他人口变量和职业变量作为自变量。回归结果显示:方程的拟和程度指标R2为0. 531，仍然很高，可以很好地解释工作满意度的动因，而且只有P-J和P-0的回归系数是显著的，这说明其他人口变量和职业变量对工作满意度的影响是不显著的，即它们的解释效力很低。

    张勉〔’〕对工作满意度的决定因素曾作了OLS回归分析，他选择的态度变量包括了工资水平、福利待遇、工作环境、个人发展机会、人际关系、个人能力和潜力的发挥、公司发展前景和公司管理水平等因素。他分析的结果表明这些态度变量和其他一些人口、职业变量因素可以解释工作满意度49.8%的方差，而且只有这些态度变量的影响是显著的，其他变量的影响甚微。本文的结果说明P-J和P-0对工作满意度的解释能力比较高，甚至要高于一些从单维输人角度来做的同类研究中选取的几个因素。事实上这个结论是不难理解的:P-J和P-0高度概括了传统研究中提取的几个单维输入之间的动态相互作用，甚至还补充了一些重要内容如组织的价值观等，从而简洁又有效地说明了工作满意度的动因。