（一）回避
　　1.依法制定高校内部规章制度，从源头上回避人事争议和劳动争议法律风险。高校在制定人事管理制度和劳动管理制度时，应特别注意：在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论后确定，并且应公示或者告知劳动者，否则将影响高校规章制度的合法性。
　　2.严格审查聘用合同和劳动合同，回避因合同内容瑕疵导致的法律风险。鉴于聘用合同和劳动合同本质的一致性，对两种合同的形式要件和实质要件的审查应关注以下方面，回避合同瑕疵导致的人事争议或劳动争议：（1）严格审查合同，避免出现双方未签字盖章、空白格式合同、缺少必备条款等影响合同效力的法律风险存在。（2）依法从用工之日起及时签订书面合同，避免未签合同赔付双倍工资的法律风险。（3）签订合同的同时要求劳动者对需要劳动者知晓的规章制度签名确认已阅，避免高校陷入劳动者以高校未履行告知义务被诉的法律风险。（4）合同约定的工资应符合高校所在地最低工资标准，及时足额支付劳动报酬，依法支付加班费，避免陷入支付经济赔偿金的法律风险。（5）对劳动者违纪处分、开除、辞退等事项应注意证据收集和保全，信捷职称论文写作发表网，避免承担举证不能承担不利后果的法律风险。（6）依法履行为劳动者缴纳社会保险费等国家强制规定的义务，避免引发群体诉讼或承担行政责任的法律风险等等。
　　（二）分担
　　1.依靠国家职业资格制度或专业人才推荐机构遴选人才，分担高校专业人才引进的法律风险。人才引进风险是组织内所引进人才的行为指向偏离组织期望和目标或违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害和使人才的能力不能发挥应有的作用，造成人力资源浪费的现象。笔者认为可以通过职业准入和委托专业机构遴选等方式有效筛选专业人才，分担人才引进的法律风险。
　　2.通过人事代理制度分担高校人力资源管理法律分险。通过人事代理制度可以由人事代理机构分担高校对教职工管理和养老的庞大压力，减少高校与该类人力资源发生人事、劳动争议的风险。
　　3.利用物业管理公司、后勤服务公司等专业服务公司分担高校在非业务领域管理、服务的法律风险。高校的后勤和产业集团人员流动性大，通常是劳动争议的高发区。为了规避这些领域产生的劳动争议风险，高校可以采取服务外包的形式，将学校物业的管理、校园保洁、餐饮食堂等工作承包给相关公司，从而分担人力资源管理过程中的成本和风险。
　　4.利用劳务派遣合同分担高校劳动用工的法律风险。对一些辅助性服务、可替代性服务或人员流动性较大的岗位，如校园清扫、绿化护养、校园保安、后勤服务人员等，可采用劳务派遣方式。派遣单位与劳动者签订劳动合同，高校不承担劳动合同法上用人单位对劳动者的义务。这样既满足了高校大量劳动用工的需要，又由劳务派遣单位分担了人力资源管理的法律风险。
　　5.以非全日制用工替代全日制用工，分担高校人力资源管理的法律风险。根据《劳动合同法》规定，非全日制用工不需要签订书面劳动合同，单位不需要承担为劳动者购买社保等国家强制性义务。对于一些季节性或临时性的工作，比如校园清扫、绿化及食堂杂工等岗位，高校可以采取非全日制用工代替全日制用工，分担高额用工成本和相应法律风险。
　　（三）降低
　　所谓降低人力资源管理的风险，就是对高校人力资源管理中必须发生的成本或者可能产生的风险，在不能回避，也不能由替代方式分担的前提下，有效采取措施将成本或风险尽可能降低至最低限度的应对方式。
　　1.在合规前提下高校采取灵活有效方式为劳动者缴纳社会保险费。《劳动合同法》要求用人单位必须对建立劳动关系的劳动者缴纳社会保险，这一强制义务对高校用工成本增加不少。高校一方面要严格遵守国家法律法规，另一方面也应建立成本控制体系，在保护劳动者合法权益的前提下最大限度地降低用工成本。比如对录用的农民工和外来务工人员，由于其流动性较大，对于他们的养老保险，可以采取协助其以个人名义参加保险，高校凭有效票据按“灵活就业人员”的标准予以报销方式。这种方式更有利于其缴费的连续性，不至于因流动而中断保险，劳资双方均得利。豑
　　2.降低支付经济赔偿金的机率。为了保护劳动者，法律规定了凡非因劳动者主观原因解除或终止劳动合同的，单位应依法支付经济补偿金，否则将面临被劳动者起诉的法律风险。如果高校解除或终止劳动合同时存在违法因素，将面临支付经济赔偿金的法律风险。所以，高校应与劳动者依法解除或终止劳动合同，降低支付经济补偿金或承担经济赔偿金的法律风险。